高级人力资源管理师压力的来源与影响因素考点

　　【摘要】环球网校温馨提示：人力资源管理师已进入备考阶段，因此小编为人力资源管理学员整理了“高级人力资源管理师压力的来源与影响因素考点”的复习资料，主要讲高级人力资源管理师压力的来源与影响因素等考点，请大家不要轻视。下面是高级人力资源管理师压力的来源与影响因素的详细内容，请仔细阅读。

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　　尽管不同的人对压力有不同的感受，但潜在的工作压力还是有规律可循的。它包括环境因素、组织因素和个人因素三方面。

　　(一) 环境因素

　　环境的不确定性不仅会影响组织结构的设计，也会影响组织中员工的压力水平。

　　它包括：经济的不确定性、政治的不确定性和技术的不确定性。

　　(1)商业周期的变化会造成经济的不确定性。经济萧条总会伴随劳动力减少、解雇人数增多、薪水下调等后果，人们会为自己的安全保障而倍感压力。

　　(2)在政治体制相对不稳定的国家，人民会有较大的压力。政治变革和政治威胁总会

　　诱发不稳定感和压力感。

　　(3)技术的不确定性是引发压力感的第三类环境因素。新的技术革新使一个员工的技术和经验在很短时间内过时。计算机、自动化、机器人及其他形式的技术创新会威胁到许多人，使他们产生压力感和紧迫感。

　　(二) 组织因素

　　组织内有许多因素能引起压力感。角色模糊、角色冲突、任务超载、任务欠载、人际关系、企业文化、工作条件等都会给员工带来压力。有些因素在不同程度上可以加以控制，有些则不然。

　　1.角色模糊

　　当员工不理解工作内容时就会产生角色模糊。因此，必须让员工了解工作的主体、工作的范围和责任。随着企业合并和兼并活动的增加，越来越多的员工不能确定是否履行了主管期望的职责，或者所完成的任务是否是别人工作的一部分，从而觉得紧张和不安。这是由于任务不明造成的，员工由此感到工作的压力和威胁。

　　2.角色冲突

　　当某个人不得不完成完全相反的目标时会发生角色冲突。例如，要求一位经理增加产量，却又必须裁减劳动力，同时达到两个目标是很困难的，于是就会产生压力。

　　3.任务超载

　　员工由于必须对太多人的任务期望作出反应而受到压力。当分配给员工超出其能力所及的工作或者时间不容许时，他们会成为超负荷工作的承受者;在一定期限内被要求做很多事时，会感到焦虑和压力，随着时间的推移，患难感更为严重，就会导致精力衰竭。

　　4.任务欠载

　　对某些工作或某些员工来说，压力来自于欠载。任务欠载是指员工的工作太少或工作单调的状况。商店无人光顾，售货员成天站着无所事事，这就可称为任务欠载。具有讽刺意味的是，任务欠载能导致任务超载的同样问题：自尊心不强，易紧张和抱怨，以及健康出现问题。任务欠载最严重的后果是惰性，体力和精神上的厌倦和疲劳。即使在空闲时间，员工对社会活动和体育活动也全无兴趣。

　　5.人际关系

　　产生工作压力的另一个重要根源是人与人(包括上级、下属、同事或顾客)之间的关系。如果个人缺乏同事的社会支持，与同事关系紧张，都会使员工产生相当大的压力感。此外，公司有关升职、加薪和提高地位等奖励制度所带来的竞争也会使人际关系问题更加突出。当员工与同事或领导者处于一种不良状态时，这种压力就会更加恶化。

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　　6.企业文化

　　通常说来，企业文化和压力也是密切相关的，组织的心理气氛会对工作产生压力。当一个组织的日常生活笼罩着敌对、疏远或者不友好的气氛时，员工会终日感觉紧张，相互之间不信任，不愿意相互支持，并且缺少解决问题的协作精神。这时，企业高层领导者的领导风格经常起着决定性作用。可以想见，一位独断专行、几乎听不进下属意见的总裁，就会自然地产生一种紧张的心理环境，形成以员工的紧张、恐惧和焦虑为特征的组织文化。

　　7.工作条件

　　如果工作环境的温度、噪声及其他条件有危险或不受欢迎，会使员工焦虑感增强。一台常出故障、落后的复印机，平时并无大碍，但是在一份重要报告必须迅速复印出来，并且要在第一时间呈送到总裁手里时，它就会给办公室秘书制造极其紧张的氛围。

　　(三) 个人因素

　　员工每周工作时间以外的其他非工作时间内的经历及所遇到的各种问题，往往会对日常工作有显著影响。如果员工的个人生活问题处理得当，情绪总是乐观向上的，就会精力充沛地、耐心地处理工作问题。假如员工的日常生活存在某些问题，在工作时他们就会感

　　到紧张或精力不集中，某个小问题也会使他们变得愤怒和暴躁。因此，个人生活因素会影响员工的工作压力水平。这些因素主要涉及家庭问题、经济问题、生活条件和员工个性特点等方面。

　　1.家庭问题

　　人们常说，家是幸福和安全的源泉，但有时它也会成为压力的主要制造者。婚姻困境、单亲现象、某种亲密关系的破裂、子女教育等都会给员工带来压力感。进入21世纪，社会正发生着巨大的变化，当丈夫和妻子都担负着工作和家庭责任时，传统的角色发生了变化。在我国，独生子女夫妻未来要面临四位老人。此外，由于工作角色的变化，也有可能导致员工的焦虑感。

　　2.经济问题

　　经济问题会带给员工无法忍受的压力，并使他们工作分心。对一些人来说，这些问题持续不断，永远不能彻底解决。不管收入高低(年收入80 000元的人与年收入18 000元的人相比，两者在经济问题上遇到的麻烦事可以说是半斤八两)，有些人就是不善理财，或者开支欲望总是超出他们挣钱的能力范围。

　　3.生活条件

　　住房问题、居住环境、空气和噪声污染、交通堵塞、排队等城市生活特点会带来令人厌烦的紧张情绪。调查表明，那些住在人口稠密地区的人紧张度更高，压力更大。

　　4.员工个性特点

　　如何承受压力，对压力作出什么反应，都是因人而异的。有些人喜欢关注现实中的负面因素，对于工作中呈现的压力源可能感受得更加强烈。

　　心理学家弗里德曼(Friedman)于1974年提出了特定行为模式与冠心病之间的关系。他认为，人们有两种不同的行为模式：一种叫做A型行为，表现为强烈地寻求成就、竞争，行为急躁、紧迫，动作及言语粗鲁等;另一种叫做B型行为，其特点为容易与人相处，较少狂乱，很少对人怀有恶意等。研究证明，A型个体比B型个体更容易得心脏病，A型个体血液中的激素成分很多，更容易受环境要求的影响，因而更容易产生心理紧张反应。此外，一个人的心理控制源可以看做压力的潜在中介。所谓心理控制源，是指可以用来解释为什么有些人会积极、愉快、主动地应付困难处境，而同时另一些人则表现出消极态度的一种假想的内心状态。比如不同的人有不同的控制源，有些人倾向于内在控制，而有些人倾向于外在控制，他们对于压力的感知也会有所差别。

　　塞里格曼 (Selingman，1975)将外在控制定义为结局不由个人努力所决定的一种普遍信念，而认为内在控制是事情结局与个人努力相一致的结果。大量研究证实，外在控制与焦虑、抑郁有关，外在控制性强的人更难以应付紧张的生活环境。而一个内在控制性强的人，较积极地追求有价值的目标，较多地投身于社会活动，求知欲强，有灵活性、有主见，幸福感也较常见。

　　莱夫库特 (Le~court)指出，如果一个人认为自己对环境的控制程度越高，他就越少感觉到压力;反之，如果他很少或没有这种控制的感觉，他将经历更多的焦虑。

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