2015年人力资源管理师二级考前理论知识复习:《专业教程》部分
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【摘要】环球网校温馨提示：人力资源管理师已进入备考阶段，因此小编为人力资源管理学员整理了“2015年人力资源管理师二级考前理论知识复习”的复习资料，主要讲人力资源管理师二级考前理论知识复习:《专业教程》部分，请大家不要轻视。下面是人力资源管理师理论知识复习的详细内容，请仔细阅读。
《专业教程》部分(环球网校人力资源管理师频道为您提供人力资源管理师专业教程知识)
16、组织理论的发展P1
17、矩阵制P5
18、多维立体组织有三类P6
19、根据组织成员的特征及其相互关系，网络型组织可分为以下四种基本类型P11
20、企业组织结构设计的内容P13
21、从企业组织结构存在的具体形态来看，组织结构的设计包括几层P13
22、组织的职能设计P14
23、职能分析是其核心内容P14
24、增大数量战略P23
25、纵向整合战略P23
26、企业组织结构变革的征兆P27
27、改良式变革P27
28、排除组织结构变革的阻力P27
29、工作丰富化P35
30、岗位工作扩大化的设计方法P42
31、岗位宽度扩大法的三种具体形式P42
32、岗位深度扩大法P43
33、人员培训开发计划P47
34、狭义的人力资源规划即企业的各类人员规划，作为人力资源管理的一项基础性活动，其核心部分包括： P51
35、企业各类人员计划的编制P52
36、编写人力资源费用计划P53
37、人力资源预测的局限性P56
38、趋势外推法P67
39、定员定额分析法有几个:P70
40、效率定员法概念P70
41、管理人员接替模型评价P90
42、人力资源供大于求，结果是导致： P95
43、工作差异原理P109
44、人员匹配包括： P110
45、员工素质测评的类型P110
46、开发性测评概念P111
47、知识测评，布卢姆提出六个层次P119
48、员工素质测评量化技术有几个P120
49、面试评分中的量化往往是：P121
50、二次量化包括P122
51、这种素质测评类别量化的特点P122
52、这种素质测评模糊量化的特点P122
53、报告测评指导语包括P130
54、引起测评结果误差的原因P131
55、近因误差概念P131
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【摘要】环球网校温馨提示：人力资源管理师已进入备考阶段，因此小编为人力资源管理学员整理了“2015年人力资源管理师二级考前理论知识复习”的复习资料，主要讲人力资源管理师二级考前理论知识复习:《专业教程》部分，请大家不要轻视。下面是人力资源管理师理论知识复习的详细内容，请仔细阅读。
56、集中趋势分析概念、功能P132(环球网校人力资源管理师频道为您提供人力资源管理师专业教程知识)
57、应聘笔试与其他测试方法技术一样，也存在一定的局限性P141
58、设计客观题时，可以采用能够用计算机阅卷的形式有P149
59、主观题评价P149
60、面试的发展趋势P151
61、面试指南是P152
62、晕轮效应P159
63、目光接触的含义P161
61、压力性问题举例P164
62、行为描述面试的概念P165
63、企业人力资源配置可按不同标志对其做出区分P193
64、个体配置概念P193
65、企业员工培训规划的概念P211
66、企业员工培训规划制定的要求P215
67、企业员工培训需求分析P216
68、年度培训计划构成的五大模块P222
69、专业技能提升培训有P223
70、人力资源部门的培训管理职责P233
71、外部环境包括P235
72、内部环境包括P235
73、成熟期P238
74、培训课程设计的基本原则P239
75、课程需求度调查的层次P242
76、课程设计的程序分为P250
77、岗位指南P256
78、外部聘请师资的优点P257
79、管理培训体系设计的原则P260
80、高层管理者培训P261
81、工作与任务分析P264
82、管理人员培训开发计划的编制(中心、基本点)P266
83、工作团队的管理实施形式是扁平型组织在企业培训活动中的具体体现特点P267
84、职位轮换目的P274
85、培训师选择案例要注意三个条件P275
86、灵活性原则P283
87、反应评估概念及评价P292
89、在设定培训评价标准时，应当注重评估指标和标准的P294
90、组织绩效考评指标体系分类P319
91、绩效考评指标的来源P324
92、绩效考评指标体系的设计8个原则P324
93、从实验心理学和测量学的角度看，按照测量水平的不同，考评量表可以分为哪四类P334
94、对于考评指标、考评标准的计分可采用P335
95、系数法可分为P335
96、在KPI指标和指标值的设定上，可以选择的参考企业至少存在三种情况P340
97、绘制客户关系图的作用P341
98、对绩效指标的跟踪和监控耗时过多的纠正方法P346
99、绩效监控的目的和内容P347
100、效标可分为以下几种类型P359
101、绩效考评方法的种类P359
102、分布误差包括几个P362
103、考评结果过松过宽的后果P362
104、考评结果过于严苛的后果P362
105、集中趋势和中间倾向概念P363
106、360度考评概念P373
107、360度考评方法的缺点P373
108、360度考评实施程序P374
109、实施360度考评需要注意的问题P375
110、薪酬的概念P394
111、非货币薪酬指P394
112、非货币薪酬主要可分成两种P394
113、工资总额推算方法有几个P398
114、商业性薪酬调查概念P399
115、政府薪酬数据特点P402
116、市场定位领先策略P403
117、薪酬调查的结果可为哪些工作提供参考和依据P405
118、委托中介机构进行调查概念P410
119、调查问卷的适用(单选)P411
120、对于调查数据进行整理汇总、统计分析时，可选取的方法P412
121、文献收集法概念P418
122、岗等概念P427
123、岗位分级与品位分类概念P429
124、岗位横向分类概念及原则P431
125、岗位横向分类的方法P433
126、岗位薪酬制概念P443
127、薪点值P445
128、薪酬结构的构成P456
129、可变薪酬概念P456
130、薪酬结构类型P456
131、以绩效为导向的薪酬结构特点及包括的类型P456
132、薪酬调整可分为几种P480
133、企业在未来一年人力资源规划资料可以产生的作用P489
134、从上而下法的优缺点P490
135、企业补充医疗概念P493(环球网校人力资源管理师频道为您提供人力资源管理师专业教程知识)
136、劳社部发【2005】12号对确立劳动关系作出了如下规定;用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备以下情形的，劳动关系成立。P504
137、用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照哪些凭证P504
138、《劳动合同法》规定了三项措施P504
139、劳务派遣公司注册资金P510
140、劳务派遣单位应当与被派遣劳动者劳动合同的具体规定P511
141、劳动派遣用工的形式及工作岗位P512
142、用工单位应当履行的义务P512
145、法律责任P512
146、企业各类人员对本单位安全卫生所负的各自责任是什么?P533
147、劳动争议的分类P541
148、劳动争议的解决机制包括四种方式P542
149、 “三方原则”在劳动争议处理体制中的具体表现P543
150、劳动争议处理的原则的作用P544
151、《劳动争议调解仲裁法》第三条的规定P544
152、调解委员会的构成和职责P545
153、劳动争议仲裁实行仲裁前置、裁审衔接制P547
154、《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定P551
155、劳动关系存在续期间及终止的拖欠劳动报酬争议的仲裁时效期间P551
156、根据我国劳动立法的有关规定，当发生劳动争议时，争议双方应协商解决;当事人不愿意协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;对仲裁裁决不服的，除法律规定的终局裁决外，当事人一方或双方则可申诉到人民法院，由人民法院依法审理并作出最终判决。P554
157、人民法院的支付令P557
158、支付令之日起15日内，不向法院提出书面异议方可生效。债权人对债权债则关系没有异议，但对清偿能力、清偿期限、清偿方式提出不同意见的。P557
159、拖欠属实的，可以在支付期限内(15日内)支付，避免进入强制执行程序。P557
160、申请仲裁的条件P559
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