2019年一级人力资源管理师课堂练习二(6)

31[简答题] P公司2007年的员工流失率为l4%，2008年的员工流失率为l2%。这两年公司人力资源部都进行了员工满意度调查，发现连续两年员工对公司薪酬的满意度都比较低，公司在 2009年将全体员工的基本薪酬提高了15%，当年员工的流失率下降为6%。

(1)该公司提高薪酬的做法是否正确?为什么?

(2)掌握哪些信息有助于找出员工流失的真实原因?

参考解析：

(1)评分标准

只提高基本工资15%是不正确的。因为薪酬主要包括四种形式：基本工资、绩效工资、短期和长期的激励工资、员工福利保险和服务。

基本工资是企业支付给员工的基本现金薪酬。它反映了员工的工作岗位或技能的价值，但往往忽视了员工之间的个体差异。某些薪酬制度把基本工资看做是员工所受教育、所拥有技能的一个函数。对基本工资的定期调整，一般是基于以下事实：整个生活水平发生变化或通 货膨胀;其他员工对同类工作的薪酬有所改变;员工的经验进一步丰富;或其业绩、技能有所提高。

在此基础上应补充以下几点薪酬：

1)绩效工资是企业根据员工过去工作行为和已取得的工作业绩，在基本工资之外增加支付的工资，绩效工资往往随员工的工作表现及其业绩的变化而调整。因此，有突出业绩的员工，可以在基本工资之外，获得一定额度的绩效工资。

2)激励工资也和业绩直接挂钩，但它具有一定的弹性，人们通常将激励工资看做是可变性薪酬，它可以是长期的，也可以是短期的;它可以与员工的个人业绩挂钩，也可以与员工的团队或整个企业的业绩挂钩，还可以与个人、团队、企业混合为一体的业绩挂钩。衡量业绩的标准有利润增加、成本节约、质量提高、数量增长、投资增值等。又可分为以下两种具体形式：

①短期激励工资，通常采取非常特殊的绩效标准。如：每个季度如果达到或者超过8%的资本回报率目标，员工就可得到等于一天工资的奖金;回报率达到9.6%，则员工可得到等于两天工资的奖金;如果达到20%，员工就可以得到等于8.5天工资的奖金。

②长期激励工资，则把重点放在员工多年努力的成果上。高层管理人员或高级专业技术人员经常获得股份或红利，这样，他们会把精力主要放在投资回报、市场占有率、资产净收益等企业的长期目标上。让所有的员工都拥有股票期权。

企业建立长期激励工资的制度可以使员工利益与公司利益紧密地连接在一起，有利于培养员工的主人翁责任感和参与意识，使他们更加关注企业的未来和发展。绩效工资通常是基本工资的辅助形式，它是对基本工资永久性的补充和增加。

3)企业员工福利保险的待遇，以及企业为其提供的各种服务，越来越成为企业薪酬的一种重要的补充形式，大约占企业人工总成本的30%。

员工总薪酬的构成，除了上述的四种基本形式之外，非货币收益也对员工工作态度、行为和绩效产生同等重要的影响力，具体包括：各种名义的赞扬、表彰和嘉奖，职业安全和工作条件的改善，创新性的工作和学习的机会，成功地接受新的挑战，与才华出众的同事一起工作的自我满足感等。不容置疑，这些非货币的薪酬形式也是员工总报酬体系中重要的组成部分。

(2)评分标准

1)外部竞争力，包括工资的价位。

2)同行业相互竞争。

3)企业采用专门设计出来的薪酬框架，不能吸纳和留住人才等。

4)报酬是在人们选择职业时比较注重的一个因素，但它并不是人们作出最终决策的唯一 依据。

5)存在着内部人员关系过于复杂、人际关系过于紧张的问题，一些员工因无法忍受这种压抑的工作环境而跳槽。

6)薪酬分配模式落后。

7)缺乏良好的企业文化及氛围。

8)选用人才不当。

9)任人唯亲，而非任人唯贤。

10)不注重员工的发展与培训。

11)缺少远景规划。

12)缺少管理。

32[简答题] 某国有企业集团公司下属子公司的高层管理者制定了考核方案，方案规定，子公司的总体经营业绩即为总经理的经营业绩，经营业绩考核占考核总分的50%，集团领导对子公司总经理的行为考核占50%。子公司其他分管市场、技术、行政、工会纪检的四位副总由集团委派，其考核模式均为子公司的总体经营业绩占考核70%，子公司总经理对其行为考核占30%。子公司总经理的效益年薪奖励模式为“增值年薪+奖励年薪”，其中“增值年薪一理论总额增值(与去年相比)×0.003+销售收入增值(与去年相比)X0.002”，当公司的高新技术产品的销售增加超过l0%或公司在本国同行业中资产规模每升一位，总经理会获得集团公司给予的奖励年薪，增值年薪是以现金和期权的形式发放，奖励年薪一般以期权的形式发放。

请根据上述案例，回答下列问题：

(1)请对该考核模式进行评价?

(2)请对子公司总经理的效益年薪奖励模式作出评价?

参考解析：

(1)评分标准

1)该公司对经营者采取的是经营者年薪制长期激励形式，把重点放在员工多年努力的成果上。高层管理人员或高级专业技术人员经常获得股份或红利，这样，他们会把精力主要放在投资回报、市场占有率、资产净收益等企业的长期目标上。

薪酬的形式主要包括：基本工资、绩效工资、短期和长期激励工资、员工福利保险和服务。

2)基本年薪是对经营者年度经营的基本回报，从根本上体现了经营者的价值，因而不应与其经营成果相联系。对于基本年薪的确定，应以所聘经营者的劳动力市场价位为基础，并考虑其经营企业的总资产、销售收入规模和企业状况等因素。公司采用了经营者年薪制的考核模式，此模式采用恰当，激发了经营者的积极性与主动性。

(2)评分标准

1)经营者年薪制是以年度为单位确定经营者的基本收入，并视其经营成果分档浮动支付效益年薪的工资制度。

经营者年薪制的特点：

①其核心和宗旨是把企业经营者的利益同本企业职工的利益相分离，以确保资产所有者的利益。

②能够从工资制度上突出经营者的重要地位，增强经营者的责任感，强化责任、生产经营成果和应得利益的一致性。

③能够较好地体现企业经营者的工作特点。企业一般以一年作为一个生产经营周期，因此，以年度为单位考核确定经营者的收入水平，能够更好地将收入与业绩联系起来，使其收入较充分地体现付出的劳动和经营的薪酬管理业绩。

④使经营者的收入公开化、规范化。实行年薪制以后，经营者的收入要由其年薪主管部门确定，并经过考核、审计等严格的程序后再行支付。

2)效益年薪即效益收入。确定效益收入的基本思路是：经营者效益收入取决于其经营成果，当经营者达到核定的经济效益指标时，应得到效益收入。效益收入随着效益的增减而增减。一般来说，经营者的效益收入根据本企业当年实际完成的经济效益情况确定，同时，还应参考其生产经营的责任轻重、难易程度等因素。亏损企业的经营者，应视其扭亏、减亏幅度，在核定基本收入的基础上，适当核定其效益收入。