2020上半年人力资源师二级理论考试试卷六（8）

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一、单项选择题(下列每题的选项中，只有1个是正确的，请将其代号填在空白括号内)

1、 对企业而言，外部招聘有诸多的长处，但( B )说法不正确。

A.有较广泛的人才来源可满足组织的需求，并有可能招聘到第一流的专业人才

B.能为组织带来新的企业文化理念，提高企业整体形象

C.可避免近亲繁殖，给组织带来新思想、新方法，防止组织的僵化和停滞

D.可避免组织内没有提升的人的积极性受挫，避免造成因嫉妒心理而引起的情绪不快和组织成员之间的不团结

E.可节省在培训方面所耗费的大量时间和费用

2、 工作分析就是确保所有必须完成的工作任务都准确无疑地被分配到( B )。

A.相关指定的部门中去

B.各个特定职位上去

C.工作说明书中

D.工作描述中

3、 制定招聘计划的目的在于( B )。

A.有案可查

B.使招聘更趋合理化、科学化

C.用人部门清楚了解

D.有利于人员统筹安排

4、 招聘计划是由用人部门制订，然后由人力资源部门对它进行复核，重点是要对( A )项目进行严格复查。

A.人员需求量和费用

B.信息发布时间、方式、渠道

C.新员工到位时间

D.招募对象的来源与范围

5、 在招募过程中，用人单位要真实向求职者介绍自己组织，这被称为“工作真实情况介绍”。工作真实情况介绍可采用多种方法，但( D )不宜采用。

A.参观 B.面谈

C.录像 D.宣传广告

6、 在选择招聘渠道时，要综合分析各种不同类型招聘渠道的优劣，确定适合不同招聘对象的招聘途径。而对专业人员的招聘，宜采用( D )招聘渠道。

A.上门招聘 B.发布广告

C.现场招聘会 D.熟人推荐;

7、 内部招聘与外部招聘各有其优势与不足，而且一方的优势恰恰是另一方的缺点，因此在一定程度上两者是互补的，( D )是内部招聘较为明显的不足之处。

A.招聘成本大

B.筛选难度大

C.决策风险大

D.难以保证招聘质量

8、 引起组织内的人员横向流动的原因不包括( D )。

A.组织进行结构调整

B.适应个人的知识和能力

C.工作转换

D.提拔员工

E.缓和内部冲突

9、 如何留住企业骨干精英人才，已成为企业管理者关注的问题，而( C )做法不宜采用。

A.报酬与福利必须具有竞争力

B.给予职业发展机会

C.因人而异的柔性化制度

D.企业各级领导言传身教

10、 对于管理人员的选聘，并不一定要具备( C )。

A.个人素质 B.管理能力

C.技术能力 D.人事能力

11、 智能测试主要是工作情景模拟测试，具有很强的实践导向性，密切结合被测者可能被委派的具体职务的能力要求。但( D )不属于其测试范围。

A.智力测试 B.技能测试

C.专业知识测试 D.职业能力倾向性测试

12、 职业经理人作为企业的关键人才，应具备的素质要求中，在( B )方面要求并不重要。

A.诚实正直 B.技术能力

C.思想素养 D.知识素养

13、 在人员招聘过程中，特殊政策不包括( C )的特殊群体。

A.禁止未成年人就业的法律

B.照顾特殊群体就业的法律

C.下岗与失业群体的规定

D.招聘台、港、澳居民及外籍员工的法律规定

14、 企业在正常实施招聘工作的同时，应有相应的招聘应变方案。而招聘备选方案中( D )不属于具体措施内容。

A.将其他部门的人员调配过

B.寻找大学生等兼职

C.工作的重新设计

D.同业企业人员的兼职

15、 主管人员只有具有( C )，才会积极地去学习与管理实务有关的知识和技能，才能将其全部的才干发挥出来。

A.健康的身体 B.良好的品德

C.强烈的管理欲望 D.扎实的专业知识

16、 根据不同性质、特点的事，选拔有相应专长的人去完成，是指( B )。

A.人与事总量配置 B.人与事结构配置

C.人与事质量配置 D.人与工作负荷是否合理分析

17、 当员工提出辞职时，不应盲目采取( B )这个具体措施。

A.保密

B.尽可能满足辞职条件

C.快速做出反应

D.挽留措施要得力

18、 离职是辞职、解雇、解除、终止等劳动关系结束的结果，由于离职原由与性质不同，因此离职面谈过程中的技巧尤为重要。需要注意避免的是( D )。

A.精心设计，综合考虑

B.抓住要点，直切主题

C.依据详实，阐述简明

D.注重申述，加以引导

19、 有效的离职面谈可以对员工离职原因有更深入的了解，有利于揭示出组织人力资源管理系统存在的问题。对离职面谈的内容不应注重( C )。

A.建立融洽关系

B.面谈的目的

C.倾听被辞退的理由解释

D.对原来工作的意见

20、 企业为留住人才所采取的方法应视企业的具体状况而定，而( D )的方法不宜采用。

A.以职业发展留人

B.以企业发展留人

C.以公平竞争机制留人

D.因人而异的柔性制度留人

二、多项选择题(下列每题的选项中，至少有2个是正确的，请将其代号填在空白括号内)

1、 在对招聘内部环境的分析时，其主要因素有( ACE )。

A、组织战略 B、内部晋升政策 C、职位的性质

D、人力资源规划 E、组织内部政策与管理 F、组织生产服务方法

2、 招聘制度的构成没有固定的要求，但一般来说招聘制度都含有( ABD )这些主要内容。

A.依据和目的 B、实施办法

C、招聘计划 D、解释与修订

3、 根据组织内外环境的变化，及时、有效地进行招聘制度的起草与修订工作，具有( ABCD )等方面的作用。

A.推动制度的变革与创新

B.保证制度和政策与经营相适应

B.符合国家法律法规的要求

D.促进组织招聘活动的健康发展

4、 在进行人员选择时，以下不是测试其经营管理能力最佳方法的是( ABD )。

A.笔试 B.面试

C.情境模拟 D.心理测试

5、 在进行人员选择时，以下不是测试其智力状况最佳方法的是( BCD )。

A.笔试 B.面试

C.情境模拟 D.心理测试

6、 每个面试考官的偏爱和经历通常会影响他正确挑选应聘者，面试考官根据开始几分钟或者是面试前从资料中得到的印象对应聘者做出评价，这种现象的错误名称是( BCD )。

A.首因效应 B.对比效应

C.晕轮效应 D.录用压力

7、 人才吸引策略的具体条件有( ABCDEF )。

A.公司和职位的稳定性和安全感

B.工作与生活之间的平衡

C.强调开发的沟通和以人为本的管理风格

D.有明确的业绩评定和奖酬机制

E.出色的上司与同事

8、 招聘过程中的特殊政策包括( ABD )

A.禁止未成年人就业的法律

B.照顾特殊群体就业的法律

C.下岗与失业群体的法律

D.招聘台、港、澳居民及外籍员工的法律规定

E.劳务外派人员的法律

9、 组织进行招聘时，需要分析( ACD )等影响招聘活动的外部环境因素。

A.经济环境 B.组织文化

C.劳动力市场 D.法律法规

10、 招聘需求可能由于以下的( ABC )等情况产生。

A.员工离职或调动 B.员工退休

C.组织业务的变化 D.员工过剩

11、 企业中常见的稳定人才的物质激励的措施有( CD )。

A.了解员工的心理需求

B.满足员工干事业的需要

C.支付高工资

D.改善福利措施

E.为员工创造良好的工作条件

12、 企业在进行招聘时所要考虑的外部环境因素包括( ACD )。

A.经济条件 B.组织文化

C.劳动力市场 D.法律法规 E.管理风格.

13、 组织进行人力资源配置状况分析包括( ABCDE )分析。

A.人与事的总量配置 B.人与事的结构配置

C.人与事的质量配置 D.人与工作负荷的合理状况 E.人员的使用效果

14、 影响企业招聘工作的内部环境因素为( ABDE )。

A.现有员工的素质 B.组织的战略规划和发展计划

C.人力资源部的工作效率 D.组织的财务预算 E.企业的文化和管理风格

15、 企业招聘需求的产生原因包括( ABC )。

A.组织自然减员

B.业务变化，现有人员无法满足需要

C. 现有人力资源配置不合理

D.组织的财务预算

E.有人员需要参加外部培训

16、 以下关于组织人力资源配置状况的分析正确的是( ABCDE )。

A.通常企业在人员短缺时，应首先考虑的是在单位内部调剂

B.企业在招聘员工时从长远考虑“量才适用”原则

C.若工作负荷过重，企业应该减轻其工作负担或是增设新的岗位来分担其原有的

工作

D.对于能力低、绩效差的员工企业应该首先想到是培训或是调整岗位而不是辞退

E.人员配置的目的是通过人与事的配合充分开发员工以实现企业的目标

17、 在工作分析的实施阶段，主要要做的几项工作是( ABC )。

A.与参与工作分析的有关人员进行沟通

B.制定具体的实施操作计划

C.实际收集和分析工作信息

D.工作信息的反馈

E.提交分析报告

18、 工作分析的基本方法，一般而言有( ABCDE )等。

A.观察法 B.面谈法 C.调查问卷法

D.工作日志法 E.工作实践和典型事件法

19、 以下关于工作说明书的编写要求正确的有( BCD )。

A.尽可能地把本岗位所涉及的职责全部写上去

B.要以符合逻辑的顺序来组织编写工作职责

C.应该表明各项职责所出现的频率

D.整个说明书必须简短扼要，否则不利于记忆

E.尽可能用专业化的术语进行说明书的撰写

20、 假设一个岗位要求有高水平的客户满意度，那么就应该关心在应聘者的工作风格中是否包含( ABCDE )的行为。

A.他是否致力于建立和维系与客户的长期关系

B.他是否不断地对客户进行跟踪而保证客户的长期关系

C.他是否能耐心地倾听客户的反馈意见

D.在做决策时，他是否能考虑客户的意见

E.当他作为一个团队的领导时，他是否能帮助团队成员理解客户的需求

三、综合题

1、背景综述：

SAM公司是一家大型的跨国公司AM在上海投资建立的子公司，总部设在美国。该公司主要从事工业用机械制造。AM在全球该行业中排名第一。

处于初创时期SAM几乎是从头开始，需要招聘大量的人才，包括各层管理人员、市场开拓人员、技术工程师、机械工人等。人力资源部的人员肩负着重大的使命。他们制定了一个“精英计划”。其指导思想是招聘最优秀的人才为公司服务，宁缺毋滥。目的是尽可能缩短新聘职员与工作的熟悉、磨合期，为公司赶超对手争取时间。人力资源部的人员面临着巨大的挑战，他们要在短短的一年时间里招聘大量人员，保证公司正常运作需要，又要保证人员的高质量。他们唯一的优势就在于AM拥有一批非常优秀的人力资源工作方面的人才，在招聘方面具有丰富的经验。

总部派来的人力资源部专业人员们制定严密的招聘计划。他们的思路非常清楚，虽然要在短短时间内招聘大量最优秀的人才，就需要最大范围的发布招聘信息，使信息触及面最大，吸引最广泛的人员参加应聘。然后，通过科学的测试过程，严格把关，保证最后所招聘人员的质量。

策划要求：

1.假设你是SAM公司总部派来的人力资源部专业人员，公司指派你为SAM公司制定严密完善的招聘计划流程，以期在一年内能招聘大量人员，保证公司正常运作需要及人员的高质量，请你策划详细的招聘流程步骤 。

2.SAM公司为了更有效地实现企业员工的招收、选拔、任用、考核、晋升、培训、奖惩、报酬等项劳动人事管理职能，请你策划工作岗位分析内容。

参考答案：

策划要求1：

完整的招聘流程步骤应可分为下列十个步骤进行：

第一步：确定招聘的职位及人数。明确了解人力资源需求就可以了解这一次招聘的具体目标是什么，即需招收多少人，各自需要掌握哪些技能，空缺职位的性质和要求是什么等，以此作为招聘活动的指导。

第二步：依据职务说明书，确认空缺职位的任职资格及招聘选拔的内容和标准。

第三步：确定招聘方法。需求的岗位，经职务分析后，依据劳动力的供应状况，

确定招聘的渠道。

第四步：人力资源部门开展招聘的宣传文选及其它准备工作。

第五步：应聘资料审查。①初审。应聘资料包括自传、履历表、学历证件及企业规定的有关证件。此程序为初步筛选程序，主要把不符合用人条件及将持虚假证件的剔除。②复审。符合任用条件及接近任用条件的，再由人事主管协同用人部门主管进一步筛选，产生目标人选(基层员工可到初选为止)

第六步：考试通知。

第七步：考试。考试方式可依工作岗位元的需要确定，一般可分为笔试、专业考试、面试、测评等。

第八步：对拟录用的候选人进行体检和背景调查。

第九步：录用通知。企业的招聘作业从发布信息开始，每一个程序，在时间的安排上应力求加速，有节奏感。好的人才往往是每家企业争取的对象，招聘速度缓慢，过于简单或过于烦琐，往往会使好多人望而却步。

第十步：录用决策、签订劳动合同。

(每个步骤1分，共10分)

策划要求2：

岗位描述的目的是要使岗位要求科学化、规范化，而制定岗位规范、工作说明书等反映岗位要求的人事文件，是为了更有效地实现企业员工的招收、选拔、任用、考核、晋升、培训、奖惩、报酬等项劳动人事管理职能。

工作岗位分析的主要内容：

1)岗位名称的分析。用简洁准确的文字对本岗位工作任务所作的概括，包括：工种、职务、职称、等级等项目。(2分)

2)岗位任务的分析。调查研究企业中各个岗位的任务性质、内容、形式，执行任务的步骤、方法，使用的设备、器具，以及加工影响的对象。(2分)

3)岗位职责的分析。分析的项目有：(1)资金，设备，仪器仪表，工具器皿，原料材料的使用、保管;(2)与他人的分工、协作，安全生产;(3)完成工作任务的数量、质量，以及劳动效率;(4)维护企业信誉，市场开发，产品设计，生产工艺，质量检验，行政管理，政治思想，素质培养等等。(2分)

4)岗位关系的分析。一个岗位与另一个岗位具有何协作关系，协作的内容是什么?它受谁的监督、它又去监督、指挥谁?这个岗位上下左右关系如何?本岗位员工升降的方向、平调的路线如何?(2分)

5)岗位劳动强度和劳动环境的分析。(1分)

6)岗位对员工的知识、技能、经验、体格、体力等必备条件的分析。

2.背景描述：

立奈公司是NLC化学有限公司在中国的子公司，主要生产、销售医疗药品。随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理开发，2000年初始，公司决定在生产部门设立一个新的职位，主要工作是负责生产部与人力资源部的协调工作。部门经理希望从外部招聘合适的人员。

根据公司的安排，人力资源部策划的方案是：在大众媒体上做招聘广告，这样虽然增加了支出，但也是为企业做广告，可以扩大企业知名度。

在接下来的一周里，人力资源部收到了800多份简历，人力资源部的人员首先从800多份简历中选出70份候选简历，然后经再次筛选，最后确定5名候选的应聘人员，并将这5个候选人名单交给了生产部的负责人。经过与人力资源部协商，生产部经理于欣最后决定选出两人进行面试。这两位候选人是李明和王晓勇，人力资源部提供的资料如下表：

经过面试，公司告知两人一周后等待通知。在此期间，李明在静待佳音;而王晓勇打过几次电话给人力资源部经理，第一次表示感谢，第二次表示非常想得到这份工作。人力资源部和生产部门的负责人对两位候选人的情况都比较满意，虽然第二位候选人的简历中没有在前一个公司工作的主管的评价，但是生产部负责人认为并不能说明其一定有什么不好的背景。生产部的负责人虽然感觉王某有些圆滑，但还是相信可以管理好他，再加上王某在面试后主动与该公司联系，生产部主管认为其工作比较积极主动，所以最后决定录用王某。

王晓勇来到公司工作了六个月，公司经观察发现：王晓勇的工作不如预期的那样好，指定的工作经常不能按时完成，有时甚至觉得他不胜任其工作。王晓勇也觉得很委屈：工作一段时间之后，他发现招聘时所描述的公司环境及其它方面情况与实际情况并不一样;原来谈好的薪酬待遇在进入公司后有所减少;工作的性质和面试时所描述的也有所不同;在工作中经常会不知道该干什么。

分析要求：

1、你认为立奈公司在此次招聘实施过程中存在哪些问题。(5)

2、为何王晓勇对现状会表示不太满意?(5)

3、假如你是人力资源部经理，请你设计本次招聘过程。(10分)

参考答案

1、一是人力资源部没有为用人部门决策提供应聘者足够的客观资料，从而使用人部门的主管不能全面、准确地评价应聘者;二是在对应聘人员进行筛选时，缺少科学的方法技术，从800多份简历中筛选出2个候选人，不符合反映招聘效率的投入----产出率。三是用人部门的主管决策时依据直觉作出的判断。

2、立奈公司招聘的职位是随着业务的不断发展而出现的一个新岗位，没有现成的工作说明书。如果没有岗位分析作为基础，岗位职责、目标的设置就有很大的随意性，就不能科学地确定该岗位对人员的能力要求。立奈公司在招聘时作了一些与公司实际情况不相符的宣传，同时对王晓勇做了一些承诺，而这些承诺显然对王晓勇进入该公司起了比较大的作用，但是这些承诺在王晓勇进入公司后并没有得到实现或者没有全部得到实现，从而对王晓勇在公司的工作表现产生了一些消极影响。

3、首先进行招聘需求分析，根据人力资源需求预测和现有人员配置状况分析，明确是内部选拔调整还是外部招聘。其次，明确招聘特征和要求，根据工作分析及信息资料弄清待招聘岗位具有什么特征和要求，明确这些工作对应聘者的知识、技能等方面的具体要求和所能给予的待遇条件。第三，选择招聘渠道和招聘方法。对于向本案例中的岗位可以通过网络招聘或专业媒体刊登招聘广告，为扩大企业知名度，在大众媒体上刊登招聘广告也可以，但费用相对较高，应聘者混杂。第四，对应聘者进行选择，人力资源部向业务部门提供资料要详尽，并设计面试评价表。要以工作业务为依据，以科学、具体、定量的客观指标为准，排除凭印象、经验进行差不多的选择。选择合适的人选后进行录用。第五，招聘效果评估，对照招聘计划对实际录用的结果(数量和质量)进行评价总结，对时间效率和经济效率进行招聘评估。

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