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2008年人力资源招聘与配置简答题指导

更新时间:2015-12-09 17:52:46 来源:|0 浏览0收藏0

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1、为了测评综合分析能力,有考官设计结构化面试试题如下:“请谈谈高新行业人才流失比较高的原因,应用什么对策来解决这个问题?”
要求:请设计评分标准,分为高中低三个等级描述。
解析:
高:有个人独到见解,能从问题产生的背景、原因、过程、后果、危害等方面来分析;提出多种可行的针对性措施。
中:能看到某个方面的问题和原因,分析不够深入、不够透彻、不够全面;提出的措施单一性强。
低:就事论事,观点偏激,没有分析;无可行的解决措施。

2、某企业需要招聘一位市场营销经理,下面是某求职者简历的部分内容:
 1998年至1999年A企业销售部营销助理,连续两次获得该企业销售冠军;
 2000年至2002年A企业销售部营销主管,产品销售额连续3年增长10%;
 2003年至今B企业市场总监,成功策划了2次全国性的大型产品展销活动。
依据这些情况介绍,人力资源部决定对其进行面试。
请问应如何采用行为描述面试的方式来询问该求职者,才能更加深入、准确地了解求职者的真实情况?
解析:
(1)应通过了解应聘者过去工作经历中的一些关键细节,来判断应聘者的努力,而不是轻信应聘者自己的评价。
(2)具体关注的关键细节主要有:
①背景:要了解该应聘者取得这些业绩时所处的环境,如外部市场大环境、企业的状况、产品的特点等。还应了解该应聘者在取得的这些业绩时承担的具体任务是什么。
②行动:了解应聘者为了完成任务,做了哪些具体工作,每项工作的具体内容是什么,即了解应聘者的具体工作方式、思维方式和行为方式。
③结果:如果应聘者的回答是理论的、含糊的,或者仅仅是某种观点,而与行为无关时面试官可以通过追问或插问的方式,以获得与行为有关的回答。
?2008年国家职业资格鉴定各地考试信息汇总

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