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2009年助理人力资源管理师第四章复习资料(四)

更新时间:2015-12-09 17:52:46 来源:|0 浏览0收藏0

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  第三单元 绩效管理系统的开发

  [能力要求]

  一、企业绩效管理系统的检查与评估

  检查和评估企业绩效管理系统的有效性,方法

  1、座谈法

  2、问卷调查法

  3、查看工作记录法

  4、总体评价法

  功能分析;结构分析;方法分析;信息分析;结果分析

  二、企业绩效管理系统的再开发

  三、行为观察法

  行为观察量表法克服了关键事件法不能量化、不可比,以及不能区分工作行为重要性的缺点,但是编制一份行为观察量表较为费时费力,同时,完全从行为发生的频率考评员工,可能会使考评者和员工双方忽略行为过程的结果。

  四、加权选择量表法

  加权选择量表法具有打分容易,核算简单,便于反馈等优点,其主要缺点是适用范围小,采用本方法时,需要根据具体岗位的工作内容,设计不同内容的加权选择考评量表。

  第三单元 结果导向型考评方法

  [能力要求]

  结果导向型考评方法:以实际产出为基础,考评的重点是员工工作的成效和劳动的结果。有四中表现形式:

  1、目标管理法 2、绩效标准法 3、直接指标法 4、成绩记录法

  特点:

  一、 目标管理法

  基本步骤是:

  1、 战略目标设定

  2、 组织规划目标

  3、 实施控制

  目标管理法评价标准直接反映员工的工作内容,结果易于观测,所以很少出现评价失误,也适合对员工提供建议,进行反馈和辅导。由于目标管理法的过程是员工共同参与的过程。因此,员工工作积极性大为提高,增强了责任心和事业心。但是,目标管理法没有在不同部门、不同员工之间设立统一目标,因此难以对员工和不同部门间的工作绩效作横向比较,不能为以后的晋升决策提供依据。

  二、绩效标准法

  本法可以克服:由于考评者多样性,个人品质存在明显差异,有时某一方面的突出业绩和另一方面的较差表现有共生性的问题。比目标管理具有更多的考评指标。

  本法对员工进行全面的评估。绩效标准法为下属提供了清晰准确的努力方向,对员工具有更加明确的导向和激励作用。本方法的局限性是需要占用较多的人力、物力和财力,需要较高的管理成本。

  三、直接指标法

  对管理人员:员工的缺勤、流动率的统计得以实现。非管理人员:衡量其生产率、工作数量、工作质量。(工作数量:工时利用率、月度营业额、销售量等;工作质量衡量指标有:顾客不满意率、废品率、产品包装缺损率、顾客投诉率、不合格返修率等)

  本法简单易行,能节省人力物力和管理成本,运用本方法时,需要加强企业基础管理,建立健全各种原始记录,特别是一线人员的统计工作。

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