高级人力资源管理师专业技能:常见的企业薪酬策略
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常见的企业薪酬策略
跟随型
是企业最常用的方式,有3个理由:1、薪酬水平低于竞争对手会引起企业员工不满,导致生产效率下降。2薪酬水平低还会制约和影响企业在劳动力市场上的招聘能力。3关注同行业的市场薪酬水平是企业高层决策者的责任,薪酬水平的合理不仅关系到外部的竞争力,还关系内部人工成本合理确定的问题。
领先型
领先型薪酬策略强调高薪用人,突出高回报,以高于市场竞争对手的高薪水平增强企业薪酬的竞争力。能最大限度的发挥组织吸纳和留住员工的能力,同时把员工对薪酬的不满意度降低到最低水平。也可能带来一系列问题:人工成本加大,产生财务压力,影响到产品或者服务的竞争力,还可能将高薪转嫁到消费者身上。
滞后型
强调企业薪酬低于或落后于市场的薪酬水平及其增速,实行本策略也许会影响企业吸纳和留住所需要的人才。但是如果企业能保证员工在未来可以得到更高的收入,如享受年终分红,股权期权,期股,员工参股等,员工责任感会提高,团队精神会增强,劳动生产率也会提高。
混合型
根据不同的员工群体制定不同的薪酬策略。如根据不同的工作岗位人员制定不同的薪酬:1、中高级专业技术人员、管理人员或者中高级技能人员的薪酬水平高于市场平均水平,其他一般员工的薪酬水平等于或者低于市场平均水平。2、根据不同的薪酬形式制定不同的薪酬策略。
竞争策略有以下几个方面的影响:1可变的薪酬策略使员工关注企业的财务状况,刺激员工提高劳动生产率。2、向员工表明,公司需要用语承担风险的员工,并希望他们能与企业承受冒险的压力。3、它的基薪低于市场平均水平,相对降低了劳动成本。
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