2009年人力资源管理师第二章复习资料(十)

　　四、某企业为招聘一些高素质管理人员，先后在报纸上做广告，花去3000元，参加高级人才交流会入场2000元，会场布置费500元，请评估公司做测试花去2000元，同时到外地参加一个招聘会共发生差旅费500元，期间打广告一次1000元。共有3000人应聘，通过测试被选中100人，通过面试，正式录用50人，花去安置费1500元(该公司计划招100人)

　　试计算总成本效用、招蓦成本效用、选拔成本效用、人员录用效用、录用比、招聘完成比、应聘比。

　　总成本效用=录用人数/招聘总成本(招聘费+选拔费+安置费)=50/(3000+2000+500+1000+2000+1500+500)

　　招募成本效用=应聘人数/招募期间费用=3000/(3000+2000+500+1000+500)

　　选拔成本效用=选中人数/选拔期间费用=100/2000(测)

　　人员录用效用=录用人员/录用期间费用=50/1500

　　录用比=录用人数/应聘人数×100%=50/3000×100%=1.67%

　　越小,说明人员素质越高

　　招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100%=50/100×100%=50%

　　表明计划只完成一半

　　应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100%=3000/100×100%=3000%

　　越大,说明信息发布效果好

　　五、综合分析题

　　一、分析：天洪公司是一家发展中的公司，它在15年前创立，现在拥有10多家连锁店，发展的几年中，从公司外部招聘来的中高层管理人员，大约有50%的人不符合岗位的要求，工作绩效明显低于公司内部提拔起来的人员。在过去的两年中，从公司外聘的中高层管理人员中有9人不是自动离职就是被解雇。

　　从外部招聘来的商业二部经理因年度考评不合格而被免职之后，终于促使董事长召开一个由行政副总裁、人力资源部经理出席的专题会议，分析这些外聘的管理人员频繁离职的原因，并试图得出一个全面的解决方案。

　　首先，人力资源部经理就招聘和录用的过程作了一个回顾，公司是通过职业介绍所或报纸上刊登招聘广告来获得职位候选人的。人员挑选的工具包括一份申请表，三份测试卷(一份智力测试和两份性格测试)，有限的个人资历检查以及必要的面试。

　　行政副总裁认为，他们在录用某些职员时，犯了判断上的错误，他们的履历表看起来不错，他们说起来也头头是道，但是工作了几个星期之后，他们的不足就明显暴露出来了。

　　董事长则认为，根本的问题在于没根据工作岗位的要求来选择适用的人才。“从离职人员的情况来看，几乎我们录用的人都能够完成领导交办的工作，但他们很少在工作上有所作为，有所创新”

　　人力资源部经理提出了自己的观点，他认为公司在招聘中过分强调了人员的性格和能力，而并不重视应聘者过去在零售业方面的记录，例如在7名被录用的部门经理中，有4人来自与其任职无关的行业。

　　行政副总裁指出，大部分被录用的职员都有共同的特征，例如他们大都在30岁左右，而且经常跳槽，曾多次变换自己的工作;他们雄心勃勃，并不十分安于现状;在加入本公司后，他们中的大部分人与同事关系不是很融洽，与直属下级的关系尤为不佳。

　　会议结束后，董事长要求人力资源部经理：“彻底解决公司目前在人员招聘中存在的问题，采取有效措施从根本上提高公司人才招聘的质量”

　　回答：1、天洪公司在人员招聘中存在什么问题?

　　2、你对改善这些问题有什么更好的建议?

　　天洪存在的问题：

　　被录取人员与公司不相容，产生这一问题的原因在于招聘环节没做好。

　　(1) 在人员挑选中，过分强调了应聘人员的性格特征。

　　(2) 没有关注应聘者的工作经验。

　　(3) 面试由行政人员主持，但他们对岗位的资格要求了解不深，这样也会影响招聘的质量。

　　(4) 对人际交往能力、沟通能力、创新精神等素质的考察缺乏有效的手段。

　　(5) 对招聘工作缺乏必要的总结。

　　建议：

　　(1)按工作说明书的素质要求来招聘。

　　(2)加强试用期内工作跟踪式调查，以便及时发现问题、解决问题。

　　(3)综合运用筛选技巧、面试方式、情景模拟测试。

　　(4)面试可分为初试与复试，面试考官必须包括所要从事的岗位有关的经理等人员。

　　六、设计招聘申请表

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