物业管理综合能力考点：现代激励理论

　　第二节 现代激励理论

　　一、激励的概念与过程

　　(一)需要和动机的概念

　　需要：指当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态，包括对食物、水、空气等物质需要及对归属、爱等的社会需要。

　　动机：指人们从事某种活动，为某一目标付出努力的意愿，这种意愿取决于能否以及在多大程度上满足人的需要。

　　动机有三个要素：(1)决定人行为的方向，即选择做出什么行为;(2)努力的水平，即行为的努力程度;(3)坚持的水平，即遇到阻碍时付出多大努力坚持自己的行为。

　　动机又分为内在动机和外在动机。

　　(二)激励和激励机制的概念与激励过程

　　激励：指人类活动的一种心理状态，它具有加强和激发动机，推动并引导行为使之朝向预定目标的方向。通常而言，一切内心要争取的条件，如欲望、需求、希望、动力等都构成人的激励。

　　激励机制：指组织系统中，激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用的关系的总和，也就是指企业激励内在关系结构、运行方式和发展演变规律 的总和 。

　　企业的激励机制包含两个要素：

　　第一，发现员工需要什么，然后用这个事物作为员工完成工作的报酬;

　　第二，确定员工的能力是否可能完成这项工作。

　　也就是说，需要和能力是实现激励功能的两个要素。

　　二、现代激励理论

　　(一)需要理论

　　需要理论指出：激励因素是一种助推器，它促使人们尽力满足他们某些固有的生理和心理的需要。没有满足的愿望产生激励，而已经得到满足的需要不会产生激励。

　　主要的需要理论包括：马斯洛的需要层次理论，赫茨伯格的需要双因素理论，麦克莱兰的需要分类法和ERG理论。

　　1.马斯洛需要层次理论

　　马斯洛提出了需要层次理论，他认为人类需要的强度并不是都相等的。他将人的动机由低到高分为五层，形成阶梯：

　　第一层次是生理需要。

　　第二层次是安全需要。

　　第三层次是社交的需要(归属和爱的需要)。

　　第四层次是尊重的需要。

　　第五层次是自我实现的需要。

　　以上五种层次的需要可以大致分为两大类：

　　(1)前三个层次为基本需要，这些需要的满足主要依靠外部条件或因素;

　　(2)后两个层次为高级需要，这两个层次的需要的满足主要靠内在因素。

　　马斯洛的理论假设人的需要是从最底层的生理需要开始的，由低到高，依次向上，只有低层次的需要得到满足以后，较高层次的需要才能被激发并起到激励作用。

　　2.赫茨伯格的双因素理论

　　赫茨伯格将马斯洛的五个需求层次分为：

　　比较低级的需求：包括生理、安全、社交需求;

　　比较高级的需求：尊重的需要、自我实现的需要才会产生激励作用。

　　赫茨伯格认为：

　　(1)满足比较低级的需求的因素称为保健因素，而满足比较高级的需求的因素称为激励因素。他指出保健因素并不是好的激励方式，因为较低级的员工需要比较容易获得满足，还不能使员工变得非常满意，也不能激发其积极性，从而提高产值。

　　(2)调动人的积极性主要是从人的内部，从工作本身来调动人的内在积极性，通过丰富工作内容，提供获得成就感，认同感，承担责任和富有挑战性的工作机会，这些因素才是激励因素。

　　3.麦克莱兰的需要理论

　　又称为三重需要理论。他们认为人有三种需要：成就需要，权力需要、亲和需要。

　　成就需要：指追求卓越，实现目标和寻求成功的驱动力。成就需要高的人往往具有较强的责任感，倾向于挑战性的工作和乐于看到自己的工作绩效和评价等特点;

　　权力需要：指试图影响别人顺从自己的意愿，权力需要强的人喜欢“发号施令”，倾向于驾驭别人，提供权力对这种人有激励作用;

　　亲和需要：指寻求与别人建立友善且亲近的人际关系的欲望，在工作群体中建立融洽的气氛对这种人有激励作用。

　　不同的人具有的三种需要的强度是不一样的。在对员工实施激励时需要考虑这三种需要的强烈程度，以便提供能够满足这些需要的激励措施。

　　4.ERG理论

　　耶鲁大学的阿尔德福对马斯洛的需要层次理论进行了修改和完善，修改后的马斯洛理论成为ERG理论。

　　ERG理论认为人的需要主要分为三种：生存需要、相互关系需要、成长需要。

　　阿尔得福认为，多种需要可以同时存在，如果高层次需要得不到满足，那么低层次需要的愿望会更强烈。

　　(二)强化理论

　　强化理论也被称之为刺激理论或诱导条件理论，它所体现的是一种工作绩效与奖励之间的客观联系，得到奖励的行为倾向于重复，得不到奖励的行为不予重复。

　　(三)期望理论

　　期望理论强调，个人的期望可以激发出个人向上的力量。期望理论认为一个人的决策是价值、绩效获奖估计、期望的产物。

　　手段—期望理论。依据这个理论，薪酬能否成为一个激励因素取决于努力、绩效、报酬三者的关系。

　　(四)公平理论

　　美国心理学家亚当斯于1956年提出公平理论。

　　公平理论指出，员工倾向于将自己的产出与投入的比率与他人产出与投入的比率相比较，来进行公平判断。

　　如果员工感受到自己的投入和产出不成比例，会挫伤其工作积极性。可采用以下方式来恢复心理上的平衡。

　　(1)改变自己的投入或产出。

　　(2)改变被比较者的投入或产出。

　　(3)改变对投入或产出的感觉。

　　(4)改变参照对象。

　　(5)辞职。

　　公平理论给管理者的启示包括：

　　(1)加强体制改革，贯彻效益优先、兼顾公平、按劳分配、多劳多得，奖勤罚懒的原则，建立公平公正的人力资源政策和制度。

　　(2)根据员工对工作和组织的投入来给予报酬，并确保不同的员工的投入/产出比大致是相同的，以保持员工的公平感;

　　(3)因为公平感是员工的主观感受，应经常注意了解员工的公平感。对于有不公平感的员工应予以及时的引导或调整报酬。

　　(五)目标设置理论

　　该理论指出：外来的刺激(奖励、沟通、监督的压力等)都是通过目标来影响动机的，并且目标越明确，目标难度越大，取得的成绩就越大。

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