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2016经济师《中级人力》辅导:第7章人员甄选

更新时间:2016-03-17 13:54:17 来源:环球网校 浏览0收藏0
摘要   【摘要】2016年经济师考试即将开始报名,为了帮助报考中级经济师专业的经济师考生复习,环球小编整理了2016经济师《中级人力》辅导:第7章人员甄选,供各位考生参考练习。 相关推荐:2016年经济师《中级

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  第7章 人员甄选

  考情分析

  本章主要讲述人员甄选的相关知识以及进行人员甄选的方法。本章的重点是人员甄选的含义、标准,胜任特征模型,人员甄选的预测因素.笔试法、面试法、心理测验、评价中心,信度与效度。从近三年的考题来看,单项选择题、多项选择题和案例分析题都有涉及。(环球网校2016经济师《中级人力》辅导:第7章人员甄选)

  最近三年本章考试题型、分值分布


年份

单项选择题

多项选择题

案例分析题

合计

2013年

4题4分

 

 

4题4分

2012年

5题5分

2题4分

4题8分

11题17分

2011年

3题3分

1题2分

3题6分

7题11分

  本章主要考点

  1.人员甄选的含义及评价标准

  2.胜任特征模型的内容

  3.目前实践中经常使用的预测因素

  4.申请表和个人简历的特点(环球网校2016经济师《中级人力》辅导:第7章人员甄选)

  5.专业笔试法的形式及各自的优缺点

  6.面试的相关知识(类型、特点、工作流程、常见偏差及解决办法)

  7.心理测验和评价中心

  8.选拔测试的信度与效度

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  考点一 人员甄选的含义及评价标准

  人员甄选的含义及评价标准

含义

指通过运用一定的工具和手段对招募到的求职者进行鉴别和考察,区分他们的人格特点与知识技能水平、预测他们的未来工作绩效,从而最终挑选出组织所需要的,填补恰当空缺职位的活动

 

内涵

 

(1)包括两方面的工作,一是评价应聘者的知识、技能和个性;二是预测应聘者未来在组织中的绩效(对组织而言,对应聘者绩效的准确预期是最为关键性的事情)
(2)要以空缺职位所要求的任职资格条件为依据来进行,组织所需要的是最合适的人,并不一定是最优秀的 
(3)应当由人力资源部门和直线部门共同完成,最终的录用决策应当由直线部门做出

 

系统评价标准

 

(1)标准化:要保证每位参加选拔录用程序的应聘者,都经历同样数量和类型的选择测试和面试 
(2)有效排列:将那些比较复杂、费用较高的程序放在系统的最后 
(3)提供明确的决策点 
(4)充分提供应聘者是否胜任空缺职位的信息 
(5)突出应聘者背景情况的重要方面

  考点二 人员甄选的预测因素

  (一)胜任特征模型

  胜任特征模型
  (二)目前实践活动中经常使用的预测因素

  目前实践活动中经常使用的预测因素


知识

以概念及其关系的方式存储和积累下来的经验系统

技能

以动作活动的方式固定下来的经验系统

 

智力因素

 

(1)感知力 
(2)注意力 
(3)记忆力 
(4)语言能力 
(5)思维能力

 

非智力因素

 

(1)情绪 
(2)动机 
(3)气质 
(4)个性/人格 
(5)综合素质

  考点三 个人简历、申请表、专业笔试法

  (一)个人简历与申请表

  在求职者众多,面试成本压力大的情况下,企业往往将申请表和简历的筛选作为人员选择的第一步。

  个人简历与申请表

 

 

优点

形式灵活,便于求职者充分进行自我表达

个人简历

 

 

缺点

(1)缺乏规范性,随意性大 
(2)有时不能系统、全面地提供企业所关注的所有信息 
(3)可能存在自我夸大的倾向

申请表

优点

可以克服简历的弊端,系统、详细地提供企业所关注的信息

  (二)专业笔试法

  笔试方法可以有效地测量应试者的基本知识、专业知识、管理知识以及综合分析能力、文字表达能力,目前在我国各类组织的招聘过程中被广泛应用。

  专业笔试法


形式

论文形式

测验形式

 

含义

让应聘者提供长篇的文章表达对某一问题的看法,以展示其所具有的知识、才能和观念等

以是非法、选择法、填充法或对比法来考查应聘者的能力和观点

 

优点

 

(1)易于编制试题 
(2)能测验书面表达能力 
(3)易于观察应聘者的推理能力、创造力及材料概括力

(1)一次测试能够出题较多,题目较为全面,对知识、技能和能力考查的信度和效度较高,可以大规模地进行评价 
(2)费时少,效率高 
(3)应试者的心理压力小,相对来说更容易发挥正常水平 
(4)成绩评定较为客观

 

缺点

评分缺乏客观标准,不能测出应聘者的实际操作能力

不能全面地考查应试者的工作态度、品德修养以及组织管理能力、口头表达能力和操作技能等

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  考点四 面试法

  面试法是企业最常用的测试手段。

  面试法

 

 

特点

 

(1)直观性:通过面对面的交谈与观察可以获得求职者的最真实信息 
(2)全面性 
(3)目标性 
(4)主观性:面试最大的缺陷在于主观性

续表

 

流程

 

(1)面试前的准备 
(2)面试初始阶段:面试者要努力创造一种和谐的面谈气氛,双方建立信任、亲密的关系 
(3)面试深入阶段:围绕考察目的,对应聘者的情况进行实际性探察.发问与聆听是成功的关键 
(4)结束面试

 

 

内容

(1)遵循固定的程序 
(2)采用专门的题库、评价标准和评价方法

 

优点

(1)可靠性和准确性较高 
(2)主持人易于控制局面 
(3)面试通常从相同的问题开始

结构化面试

 

缺点

(1)不够灵活 
(2)面试人数较多时,考察内容易被后来应试者所掌握

 

形式

(1)行为事件面谈法:通过收集、评价候选人曾经做过的事情信息,从而预测其将来的行为 
(2)情景面试:面试者主要围绕实际工作中会产生的情景提出问题

适用

应聘者较多且来自不同单位以及校园丰甜聘中

种类

 

内容

只对重要问题提前做出准备并记录在标准化的表格中

 

半结构化面试

优点

(1)在提问方面保持一定的灵活性 
(2)所获信息更丰富,而且有可能与工作的相关性更强

缺点

不同的面试主考间可靠性不如结构化面试高

 

 

非结构化面试

 

内容

 

(1)漫谈式的一种高级面谈 
(2)面试者会提出探索性的无限制的问题 
(3)没有应遵循的特别形式 
(4)可以根据求职者的最后陈述进行追踪提问

缺点

(1)比较耗费时间 
(2)对面试人的技能要求高

适用

招聘中高级管理人员

 

 

偏差

 

 

(1)最初印象倾向:也称第一印象倾向或首因效应,面试者根据开始几分钟对应聘者所获得的感觉,或仅仅根据应聘者的测验分数、个人简历对面试结果做出判断 
(2)负面印象加重倾向:在面谈开始之前获得的有关应聘者的负面信息更容易引导招聘者提前得出结论 
(3)缺乏职位的相关知识 
(4)招聘的急迫程度 
(5)应聘者顺序 
(6)对比效应 
(7)非语言行为:应聘者的着装、表情、动作等非语言行为都有可能影响考官的判断

  考点五 心理测验与评价中心

  心理测验与评价中心(环球网校2016经济师《中级人力》辅导:第7章人员甄选)

 

 

类型

注意问题

 

能力测验(使用最早的心理测验方法)

(1)智力测验:测量的是记忆、词汇、数字和口头表达等一组能力 
(2)职业能力测验

(3)特殊能力测验

 

 

心理测验

 

 

 

 

 

 

人格测验

 

 

(1)自陈量表:按照事先编制好的人格量表,由应聘者本人挑选符合自己特征的描写,然后根据量表所得分数,判断应聘者的人格类型 
(2)投射法:由主试呈现一组未经组织的刺激材料,内容模糊的图片或绘画等,让应聘者在不受限制的条件下,尽量发挥想象力,描述自己从图片中看到的内容,使其不知不觉地将自己的感情、欲望、思想投射在其中,从而了解 
应聘者的人格

(1)把心理测验作为补充工具
(2)对心理测验进行有效化
(3)保持准确的记录 
(4)聘用专业的心理学人士
(5)保护测试者的隐私

 

 

 

无领导小组讨论

考察的是组织能力、专业和技术能力两方面

(1)评估人员一般要规避现场,以

 

角色扮演

测评应聘者人际关系处理能力的情景模拟活动

保证标准环境 
(2)评估人员一般为企业的直线经

文件筐作业

评价中心运用最广泛,而且被认为是最有效的一种评估形式

理或相关老师,对工作比较熟悉,也容易为被试所接受

评价中心

 

 

 

 

 

管理游戏

 

一种由应聘者共同完成一例具体的管理事务或企业经营活动的测评方法。考察的针对性、目的性、趣味性比较强,能够引发应聘者浓厚的参与意识

(3)参评人员要接受严格的训练,训练时间的长短视评价中心的复杂程度而确定 
(4)评估人员与被试者应当不熟悉,评价过程中采用规范的评估形式,保证评估双方相互信赖

  考点六 信度与效度

  信度与效度

 

 

概念

类型

关系

 

 

 

重测信度

又称稳定性系数,指用同一方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试,所得结果之间的一致性

 

 

 

信度

也叫可靠性或一致性,一个好的测量工具必须稳定可靠,或不产生错误,或产生的是系统误差,

 

复本信度

 

(1)又称等值性系数,指采用两个测验复本(功能相同但题目内容不同)来测验同一群体,所得到的两个分数的相关性
(2)复本信度的高低反映了两个测验在内容上的等值性程度 
(3)复本法适合于许多测验,尤其是能力测验

每次测试的错误 
相同

 

内部一致 
性信度

(1)主要反映同一测试内部不同题目的测试结果是否具备一致性 
(2)这是检测测验本身好坏的重要指标

评分者信度

 

(1)不同评分者对同样对象进行评定时的一致性 
(2)反映的是跨评价人员的可靠性

 

 

信度对效度而言

 

 

 

内容效度

 

(1)测验方法是否真正测出工作绩效的某些重要因素 
(2)采用老师判断方法检验 
(3)多用于知识测验和实际操作测验,但不适用于对能力或潜力的预测

是一个必要而非 
充分的条件

 

 

 

效度

 

 

即有效性或精确性,是指招聘者真正测试到的品质与想要测量的品质问的符合程度

 

效标关联 
效度

 

(1)也叫协同效度.指对现有员工实施某种测验,然后将所得结果与这些员工的工作表现或工作考核得分加以比较,若两者相关系数很大,说明此测验与某项工作密切相关 
(2)特点:省时,但有可能无法准确预测应聘者未来的工作潜力

预测效度

可用于将来的人员选拔,且多用于能力及潜力测验,

效果很好

 

构想效度

(1)能够测量到理论上的构想或特质的程度 
(2)其关心的是:是否能够正确反映理论构想的特性

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