2020上半年劳动关系协调师案例分析题（12）

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【案情简介】

黄某于2007年10月进入A公司，从事后勤管理工作，2014年10月之前签订了三次劳动合同，工作岗位均为管理类。2014年10月15日签订了无固定期限劳动合同，工作岗位为操作工，但实际上黄某一直在后勤管理岗位工作。2017年10月7日，A公司向黄某发出《员工调岗通知书》，要求黄某到操作工岗位工作，黄某书面表示拒绝，遂于11月13日离开公司不再上班。2017年12月9日，A公司以黄某连续旷工多日(多达26日)，严重违反公司规章制度为由解除了与黄某之间的劳动合同。黄某遂提起劳动仲裁，要求单位支付违法解除劳动合同的赔偿金。

【案件解析】

根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条第一款的规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，变更劳动合同，应当采用书面形式。”用人单位根据生产经营需要对员工进行调岗，属于其用工自主权范围，劳动者应该遵守;但用人单位调岗必须具有合理性，不存在侮辱性或惩罚性，且员工工资待遇不能降低，劳动者应该遵守。同时，用人单位应该就调整岗位的合理性向员工作说明，反之，劳动者可以拒绝调岗，但不能拒绝上班。

本案中，A公司单方将黄某从管理岗位调整为操作工，合理性值得商榷，且未与黄某协商说明，有失妥当。黄某虽不同意单位调岗，但擅自离开原工作岗位不再上班则构成旷工。A公司以黄某连续旷工多日，严重违反公司规章制度为由解除与黄某的劳动合同，不属于违法解聘，故黄某的仲裁请求不能得到支持。

现实中，公司擅自调岗，可能会侵犯劳动者的合法权益，但劳动者应寻求合法途径维护自身权益，而不能擅自离岗，否则可能会丧失维护个人合法权益的机会。

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