2008年人力资源招聘与配置简答题指导
更新时间：2015-12-09 17:52:46
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1、为了测评综合分析能力，有考官设计结构化面试试题如下：“请谈谈高新行业人才流失比较高的原因，应用什么对策来解决这个问题？”
要求：请设计评分标准，分为高中低三个等级描述。
解析：
高：有个人独到见解，能从问题产生的背景、原因、过程、后果、危害等方面来分析；提出多种可行的针对性措施。
中：能看到某个方面的问题和原因，分析不够深入、不够透彻、不够全面；提出的措施单一性强。
低：就事论事，观点偏激，没有分析；无可行的解决措施。
2、某企业需要招聘一位市场营销经理，下面是某求职者简历的部分内容：
1998年至1999年A企业销售部营销助理，连续两次获得该企业销售冠军；
2000年至2002年A企业销售部营销主管，产品销售额连续3年增长10%；
2003年至今B企业市场总监，成功策划了2次全国性的大型产品展销活动。
依据这些情况介绍，人力资源部决定对其进行面试。
请问应如何采用行为描述面试的方式来询问该求职者，才能更加深入、准确地了解求职者的真实情况？
解析：
（1）应通过了解应聘者过去工作经历中的一些关键细节，来判断应聘者的努力，而不是轻信应聘者自己的评价。
（2）具体关注的关键细节主要有：
①背景：要了解该应聘者取得这些业绩时所处的环境，如外部市场大环境、企业的状况、产品的特点等。还应了解该应聘者在取得的这些业绩时承担的具体任务是什么。
②行动：了解应聘者为了完成任务，做了哪些具体工作，每项工作的具体内容是什么，即了解应聘者的具体工作方式、思维方式和行为方式。
③结果：如果应聘者的回答是理论的、含糊的，或者仅仅是某种观点，而与行为无关时面试官可以通过追问或插问的方式，以获得与行为有关的回答。
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