2018下半年人力资源管理师案例分析题十六(2)

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案例探讨：职场冲击波下的“非薪金激励”

对于企业中的很多员工而言，尽管薪酬和奖金是吸引员工的一种重要手段，但很快就会变成保健因素，起不到激励的作用。尤其在面对通货膨胀、企业运营成本高、人力成本上升等现实矛盾时，运用好“非薪金激励”才能在经济寒冬来临之际，不仅从容过冬，而且能够逆势上扬。

案例

甲企业吴总在一次销售会议上宣布，由于公司业务迅速下滑，盈利水平严重下降，经公司相关领导研究，决定将所有销售人员的工资下调30%.这是已经决定的事情，希望大家顾全大局，不要有什么情绪。当天会议还是照常进行，也没有发生什么意外情况，吴总以为这件事情也就这么过去了。

第二天，刚进办公室，秘书小苗就送来了6个分公司(办事处)经理的集体辞职报告。吴总咆哮了起来，狠命的拍了下桌子，说道：“企业业绩好时我就给员工发奖金、买奖品。员工累了，我就让他们带薪休假、组织旅游，这几年公司哪点亏待过他们啊?现在公司经营出现问题了，怎么就没有一点忠诚度呢?说翻脸就翻脸，真是忘恩负义!要走都走吧!”可转而一想，6个经理掌握的是公司销售的半壁江山啊，他们一走，公司的市场不等于是折损过半?事情还没有完，后面接二连三地有不同层级的销售人员提出辞职，吴总陷入了“辞职门”泥沼，苦不堪言……

这一幕可能在很多公司都出现过。乙企业的经营也出现了和甲企业同样的被动局面，公司营销高层决定也采取降薪策略，减少人力资源成本来应对出现的危机。公司包了一个依山傍水，景色宜人度假山庄，将200多名城市经理及以上级别的销售骨干召集起来，开研讨会。重点是讨论经济危机给当前行业和企业带来的威胁，公司如何平稳度过当前所处的危机。

会上，总经理与董事长分别做了开场发言，充分肯定了各级销售人员给公司创造的价值，将公司当前所面临的实际问题做出了深入阐述。态度诚恳，措辞感人，员工无不为之动容。接下来就分组讨论，过程轻松，氛围融洽，总经理不停地穿插于各个小组参与讨论。其间，几乎每个小组都将降薪作为首要话题讨论，有的提出降薪的比例，有的提出干部带头等建设性的意见。参会人员都纷纷表态，愿意与公司共同度过难关。公司根据大家讨论的结果进行汇总，在降薪幅度上，分公司经理级别以上人员薪水降低35%，城市经理降低30%，基层主管与一线员工降薪25%.在会议结束晚宴上，董事长与总经理高度评价了了员工识大体，顾大局的思想觉悟。

分析

甲企业和乙企业目的都是为了降低人力成本，但是造成的结果却截然相反。在施行政策的过程中，两种不同的工作方法决定了两个不同的结果。工作方法也是企业管理风格的体现。甲企业的管理明显缺乏民主，是完全以企业意向为主导的强势管理，一味让员工觉得“薪金”激励机制好像是唯一，这种做法无异于“平时不烧香，急时抱佛脚”的做法，并且也未很好运用“非薪金激励”这种有效方式，结果，这种管理风格好像仅仅是“薪金激励”来实现的。乙企业则更多地体现出了充分发挥员工主人翁意识的人性化管理，公司高管在解决“薪金危机”时就无形中运用了“非薪金激励手段”结果使员工与企业达到“自愿和满意”效果。

在企业扩张速度快，利润回报率高，员工收入很可观的情况下，缺乏民主，没有透明度的铁腕管理，员工会买账，高收入平衡了不满情绪。长期的员工积怨是企业在高速发展过程中，给自己埋下的一颗定时炸弹，任何形式的企业危机都会成为引爆这颗炸弹的导火索。在个人感情处理与公司政策有矛盾时，员工始终是弱势方，也会主动采取合理的避让。但在一些员工敏感的问题处理上，往往会因为工作方法的不当，使得问题人为复杂化。

方法

在新一波企业的不景气中，裁员、减薪，员工士气的低迷自不在话下。这时，激励员工既无法采取高成本的方式，该怎么做才好?金钱只是众多激励员工的方式之一。当员工乐在工作、相信被公平对待时，对报酬多寡其实就没有这么在意了。

一、提升员工敬业度

人才是决定企业成功的关键因素，把合适的人安置在合适的岗位上，让每位员工充分发挥优势，为企业做出最大贡献，才能在激烈竞争的社会中立于不败之地。为了培养升级敬业的员工，需要采取以下关键步骤：首先，组织需广泛应用人力资源管理的工具，如继任计划、职业生涯规划、岗位设计、培训和辅导等措施，不能仅仅依赖于“金钱”激励。很多企业仍有很大的空间使用培训和其他发展措施作为保留人才的工具。与组织的绩效目标、愿景和价值观紧密相关的表扬、认可等非现金性激励措施对激发员工敬业是非常有效的。

其次，组织需确保与员工清楚地沟通绩效和激励之间的关系。通过有关调查发现，企业中只有不到30%的员工能够清楚地看到自己的绩效表现与职业发展之间的关系。此外，对员工的绩效表现做适当区分，并给予奖励，对培养敬业员工有很大影响。

第三，企业还需要仔细核查当前的一些政策、制度和工作流程，有没有从本质上影响员工的敬业度。例如，很多企业中存在一些官僚性的工作程序、重复性地设置岗位，以及薪酬福利方面的不公平政策。

二、尊重信任重视“无形胜似有形”

士为知己者死，信任本身可以为员工输入巨大的动力，让他们迸发出惊人的潜力。支付高薪酬只能消除不满，尊重、信任、重视才是高付出的诱因。对此企业可运用：1、每天早上站着开会：对于员工而言，管理者每天站着开会时，会有比物质奖励更大的意义，感觉到大家是平等的，是被尊重和重视的。2、每个星期发一封电子邮件感谢你的员工，这么做会让员工感觉被重视。3、经常在办公间走动，告诉员工他们很不错，感谢他们，告诉他们，他们为公司的付出对你很重要。4、发挥员工的主动作用：比如让员工主持短的会议、统筹某个项目、领导某个方案小组进行内部改善等等。

三、愿景激发斗志

团队凝聚士气不定期的办公室聚会可以增强凝聚力，同时反过来也有助于增强团队精神和士气，而这样做最终会对工作环境产生影响，营造一个积极向上的工作氛围。1、部门文化墙：可以将员工感悟、部门合影、团队口号和目标等打印张贴在办公室显眼的位置，营造以团队为导向的氛围。2、集体活动：组织节日慰问、不定期聚餐、周末运动、员工生日会等部门活动，这些都可以成功地将员工聚到一起度过快乐的时光，感受到团队的温馨。3、分享成功的故事，利用企业内刊传递成功案例，用好的方式奖励好的作品。让员工彼此分享成功的故事，深入了解从中学到了什么、如何再次复制这样的成功。

四、有持续成长机会肯定工作成绩

在企业当中，企业员工往往很看重是否拥有持续成长的机会。团队要有业绩，让大家有在市场竞争中获胜的体验，员工就会更振奋，有激情。个人要有业绩，支持员工个人不断取得新的业绩，他们就会越来越觉得自己有价值。当你对员工说：这件事如果让别人做，不可能做得这么好!这句话就等于给他涨一级工资，叫精神薪酬。给员工提供的培训既可以由经理人员讲授或是内部员工交流式培训。同时，利用外部培训作为团队内一两个人的竞赛奖励，可起到非常明显的激励效果。同时，当员工有了持续成长机会，并完成了某项工作时，最需要得到的是上司对其工作的肯定。采用的方法可以诸如发一封邮件给员工，或打一个私人电话祝贺员工取得的成绩，或在公众面前跟他握手并表达对其赏识等。

五、平时汇集水珠关键时映照“太阳”

对于很多企业而言，在企业无法提高薪金水平时，更应该加强管理中的“非薪金激励机制”。这就是我们常讲到的“维系日常员工关系管理”，在平凡的日常工作中一旦积蓄了足够的“水珠”，那么关键时刻，危机到来时，这种“非薪金激励”就能够映照出“太阳”的光芒。

1、工作环境的改善：员工非常在意他们在哪儿工作：工作场所有足够的空间吗?桌子的尺寸是否合适，椅子坐着舒适吗?员工拥有最大化成就所需的各种办公设备吗?

2、相信关注的力量：企业管理者给予员工更多的关注与“指导”花费的仅仅是时间，但这对于员工来说，这种“关注”的影响力是很大的。

3、从内部晋升提拔：如果内部出现职缺时优先考虑内部员工，将会给每一名员工发出积极的信息——在公司有更长远的职业发展。内部提拔员工，这对那些希望承担额外责任的员工来说是一个最大的激励。

4、工作力度与强度：当你发现员工对工作失去了干劲，那就意味着你让他们干的工作过于窄小了。向员工分配恰当难度的工作，并表示相信他们有能力完成工作，这其实也是对员工的赏识和激励。

许多企业总认为诸如“非薪金激励”这些东西是虚的，不如钱管用，所以不甚用心。其实，世界上真正优秀的团队，没有一个是靠钱打造的，用钱维系的关系，反而十分冷漠和靠不住，这是很多成功运用了“非薪金激励”的企业在长期实践中经过验证出来的。