HRBP攻略：合格招聘官如何炼成?

1、合格招聘官应该长什么样?

培训一开始，裙子要求学员对招聘官的进行画像，学员全部来自业务部门，他们答案如下：

1、亲和力：代表人物是杜拉拉，学员一致认为，招聘官必须具备亲和力，这也是HR最基本的气质。

2、专业力：代表人物是江户川柯南，这个动漫人物，有着极其广阔的知识面，也有强大的推理能力、判断力和超强的正义感，说明业务部门对招聘官的期许非同一般。

3、洞察力：代表人物罗辑，此罗辑非罗振宇之罗辑，指的是小说《三体》的罗辑，罗辑原为社会学博士，将研究当做谋生的职业，主人翁具有极强的想象力、洞察力，可见业务部门对招聘官有较高期望。

小编观点

HRBP要敢于照镜子，特别是让业务部门或其他人群对我们HR进行画像。小编疑惑的是，范爷入选招聘官形象代言人，这到底是什么个意思，招聘官颜值必须很高吗?

2、传统HR做招聘与HRBP做招聘有什么区别?

传统HR做招聘可等同全职，而HRBP做招聘等于兼职。裙子认为两者有三个典型区别：

1、结果性：传统HR可能受制于职能部门定位的尴尬，招不到人有诸种推脱，过程导向痕迹较重，而HRBP站位业务，立足于业务痛点，人一天不到位就没有HRBP位置，HR就没有存在价值，结果导向更明显。

2、灵活性：传统HR做招聘遵循规程，一板一眼，更关注招聘的严谨性和规范性，而HRBP做招聘更具灵活性，在满足既有刚需要求基础上，既可以岗定人，也可以人定岗。

3、持续性：传统HR做招聘后延工作基本局限于招聘周边职能类工作，而HRBP基于业务需求，招聘只是入口，人才的选育用留汰都要通盘考虑和一体化解决的。

小编观点

传统HR做招聘与HRBP做招聘，除了以上三点区别，是不是还有岗位职责、能力需求等多方面的差异?

3、HRBP做招聘的三种新思维

基于传统HR和HRBP做招聘的不同，裙子分享了HRBP做招聘的三种新思维：

拉通思维：System thinking

穿越思维：Outside-in thinking

杠杆思维：lever thinking

一、拉通思维：

1、基本含义：这个词源自华为，原意指公司大了，部门与部门之间壁垒太厚，需要通过一些办法把壁垒给拆除了，把流程走通，把事情运作起来。

HRBP本身就有一个角色叫“效率老师”，目标就是能够梳理内部流程，破除部门墙，衔接各种接口。

2、含义解读：HRBP在做招聘的时候，要主动突破招聘的原有工作边界，通盘去考虑，着眼员工成长路径，从新员工入职、新员工上岗、新员工晋级、变动……即员工全在组织的全生命周期管理。

3、具体例子：阿里巴巴小政委的工作中，除了招聘基本工作，还有一个“新人的存活”工作计划，政委不能只是把人招进来就完了，还需要让新人稳妥的landing，在landing工作，小政委除了自己的工作，要重点的关注主管和经理的工作是否做到位，要有一个合理及时的check机制，保证各项任务的落实。

小编观点

HRBP做招聘，拉通思维的第一式就是拆墙，破除为了招聘而招聘的function屏障，这样HR有了更大的腾挪周旋空间。

二、杠杆思维

1、基本含义：源自阿基米德那句流传很久的名言：“给我一个支点，我就能撬起整个地球!”，这就是杠杆原理。

2、含义解读：使用杠杆原理，主要是找准支点和选好杠杆，用小资源撬动更大的资源。比如HRBP做招聘，要图省力气，就要用动力臂比阻力臂长的杠杆，借助外部专业资源，杠杆要够长;要图省距离，用动力臂比阻力臂短的杠杆，杠杆砝码要够沉，借助内部强势资源。

3、具体例子：普通HRBP去做招聘，特别去挖人，个人人脉资源积淀往往不够用，势单力薄，如何用杠杆原理呢，必须敢于借助外部力量，一依靠公司平台，把“坑”维护好，吸引更多猎头和第三方资源参与，二借助创始人和业务leader个人影响力，他们在行业人脉积累要比HR深厚，通过巧劲盘活他们人脉资源，三激活员工举荐，通过内部众包，密集呼唤炮火来撬动人才流动。

小编观点

HRBP做招聘，杠杠思维的第一式就是激活，利用business业务嗅觉，去盘活他人的闲置资源。

三、穿越思维

1、基本含义：源自戴维尤里奇提到人力资源四个阶段转型，outside in是第四阶段，outside in翻译成中文就是“由外而内的HR”。

意思是说HR就要穿越原有HR思维模式，比战略型HR走得更远，根据企业外部商业环境、利益相关者需求而调整自身的工作。

2、含义解读：重点说一下HR利益相关者需求，HR做招聘，除了要关注员工、管理者需求，不要忽视合作伙伴、投资人、监管部门和客户的需求，因为他们往往是影响组织存亡决定性因素。

3、具体例子：在HRBP招聘中，HRBP要敢于跳出HR圈子，着眼整个人才产业链和生态链，主动融入更多外部圈子，比如商学院校友会、猎头群体、律师行、创投圈、公关媒体等，这些群体是高精尖人才集散地，若你能匹这些人群的需求，对于解决企业内部人才问题，往往起到事半功倍之效。

小编观点

HRBP做招聘，穿越思维的第一式就是圈养，利用一线站位优势，构筑一个外部COE虚拟团队，自给自足。

4、HRBP做招聘的三个角色

由此可见，HRBP要把招聘这个事做好，不是一个人在战斗，可根据HRBP自身特征，通过现有团队或虚拟团队，把这三个角色盘活：

1、Sourcer搜寻者：主要聚焦外部人才搜寻，专注于候选人体验，深入了解外部人才市场。

2、Interviewer面试者：主要聚焦人才评估，确保候选人人岗匹配，人与组织匹配。

3、Recruiter招募者：主要对接用人部门，聚焦人才需求挖掘、岗位分析、提供顾问式人才咨询服务。

小编观点

按三个角色理解，招募者是指挥官、特种兵，搜寻者是情报员、侦察兵，面试者是火箭筒、机枪手。

5、合格招聘官基础技能是什么?

裙子认为HRBP做好招聘，有四种基础技能：

1、提问术：从过去-现在-未来的三维提问，到开放、封闭、连串、引导四问，到经典六问到素质模型七问，提问术显然是招聘官必备首要技能。

2、倾听术：提问术是招聘官主动技能，倾听术则是被动技能，依据候选人的表达，通过有效反馈等手段，逐步清晰候选人择业动机和冰山下面的价值观。

3、观察术：侧重从候选人面试和招聘全流程的仪容仪表、表情动作、语言与情绪控制等方面进行动态观察，定格候选人基本特征。

4、判断术：综合以上提问、倾听和观察基本技术，再进行科学的人才测评、背景调查专业分析之后，最后做的综合评估和人才诊断。

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