HRBP沟通工具——批评的三明治法则

一、什么是“三明治法则”

1、定义

三明治效应，源于批判心理学，指的是人们把批评的内容夹在两个表扬之中从而使受批评者愉快地接受批评的现象，称之为三明治效应。

2、原理

一是三明治法的去防卫心理作用。在批评之前，先说些亲切关怀赞美之类的话，就可以制作友好的沟通氛围，并可以让对方平静下来安下心来进行交往对话。如果一开始就是直接的批评，语气又十分严厉，那么，对方就会产生一种自然的反射状的防御反应以保护自我。一旦产生了这种防卫心态，那就很难再听得进批评意见了，哪怕批评是很对的，也都将徒劳。可见，三明治的第一层就起到了去防卫心态的作用，使受批评者乐于接近批评者。

二、如何应用“三明治法则”

第一步：表扬或者赞美。

目的是为了让下属放松，营造轻松的沟通氛围。

其实下属做错了，心里都是知道的，但是他们害怕被批评，所以会保持紧张状态和对抗心理，准备很多理由和借口来反驳上司。这时上司如果开门见山直接批评，反倒没有效果，尤其是面对请执行力与强思考力的下属。

相反，如果上司一开始不但不批评，反而表扬，就会让下属放松警惕，甚至心存感激。尤其是外向型和稳定型下属，他们会感谢上司，还会主动认识错误，承担责任。就算是较为强势与固执的下属，也会缓和下来，意识到自己的错误。这叫“温柔的一刀”，心理学上则称为“温水煮青蛙”原理。

有的领导可能感到疑感：“下属做错了，还表扬他?怎么表扬呢?”有这种思想的上司，往往是用一个错误抹杀了下属的全部成绩和努力，就算下属真的一无是处，上司就没有责任吗?至少用人不察是值得上司反思的。

第二步：分析和解决问题

出了问题要和下属一起分析，问题到底出在什十么地方，原因是什么，是客观原因还是主观原因，主观原因又是哪里出了问题，是认识不到位，还是专业知识不够，或是缺乏相应的能力。

这一步是关键点，也是沟通的难点。这就对上司提出了要求、上司要掌握分析析问题和解决问题的思路。原因找到了，就需要提供解决方案。

很多时候人们不是不知道问题的原因，而是找不解决方法。这对管理者提出了挑战和要求。解决问题有很多模型，在这里提供一个GROW模型，它是由欧美著名的GROW员工辅导模型发展而来的。

第三步：激励

与下属共同解决问题后，上司一定要激励下属，给下属信心，这也是很重要的一点。在下属离开以前一定要让他把疑虑打消，鼓励他好好否则他会带着疑虑离开，上司更不会放心

三、案例

我们接着来看网上的一个案例 ：

Tony是一家公司的人力资源主管。前段时间，他发现自己的下属Helen工作状态不是很好，经常有一些材料上交不及时、或者是交代给她的一些任务没有按时完成，有时候还会因此拖延了整个部门的工作进度。

于是，Tony决定找Helen谈一谈，想督促一下Helen更加认真的对待工作。

首先，Tony问Helen最近身体是否不舒服或者是否家里遇到了什么事情。Helen回答说一切安好。

接下来，根据批评的“三明治法则”，Tony这样告诉Helen说：

1、表扬

“Helen，从把你招进来的那天起，我一直都觉得你的个人能力很强，有不少工作都完成的很出色。”

2、批评

“但是，最近我却发现你有些地方表现的不太好。例如，最近A任务你没有按照时间节点完成。还有，前几天的B材料你也上交的不及时。说实话，你的这些表现会给别人一种工作不踏实的感觉。”

3、期望

“作为你的主管，我觉得有必要给你指出这一点。因为如果你的这种状态继续持续下去，就会对你在公司的晋升或者是下一步发展都很不利。希望你以后在工作这件事情上，能够更加认真一点，争取早日找回神勇的状态。”

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