2017年11月二级人力资源管理师专业技能考前冲刺题(5)

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　　A、它是调解委员会单方的意思表示

　　B、它对争议双方没有约束力

　　C、它是劳动争议当事人双方的意思表示

　　D、它是双方达不成协议的结果

　　答案： C

　　解析： 调解达成，制作调解协议书，是双方意思表示，需要签字履行，具有约束力。调解未达成，制作调解意见书，是调解委员会单方意思表示，是建议性文书，不具约束力。

　　2、一般来说，工资水平对外具有竞争性的企业，工资应比行业平均水平高 ()，这样既能保证工资水平的竞争性，也能保证企业没有太大的经济负担。

　　A、5%(环球网校提供二级人力资源管理师专业技能考前冲刺题)

　　B、15%

　　C、30%

　　D、50%

　　答案： B

　　解析： 根据企业工资制度设计原则中的竞争性原则，在一般情况下，企业员工的工资水平应该比行业的平均水平高l5%，这样既不会使企业的负担过重，又可以达到吸引、激励和保留员工的目的。

　　3、平衡计分卡的指标构成不包括 ()。

　　A、企业战略指标

　　B、财务指标

　　C、内部运营指标

　　D、客户指标

　　答案： A

　　解析： 平衡计分卡(BSC)从四个不同的角度，即财务、客户、内部流程、学习与成长，衡量企业的业绩，从而帮助企业解决两个关键问题：有效的企业绩效评价和战略的实施。

　　4、处理员工素质测评结果的常用数理统计方法不包括 ()。

　　A、集中趋势分析

　　B、综合分析

　　C、离散趋势分析

　　D、相关分析

　　答案： B

　　解析： 测评结果处理的常用分析方法是：①集中趋势分析：算术平均数和中位数;②离散趋势分析：标准差;③相关分析;④因素分析。

　　5、面试考官根据面试开始阶段的感受对应聘者做出主观评价，这属于 ()。

　　A、第一印象

　　B、对比效应

　　C、晕轮效应

　　D、录用压力

　　答案： A

　　解析： 面试考官的偏见主要有：①第一印象，也称为首因效应，即面试官根据开始几分钟得到的印象对应聘者做出评价。②对比效应，即考官相对于前一个应聘者来评价目前的应聘者。③晕轮效应，从某一优点或缺陷出发去评价应聘者的其他方面。④录用压力，当上级对招聘结果有定额要求时或者由于招聘时问紧迫，面试考官会受到影响。

　　6、以 ()为中心设计的部门结构包括事业部制和模拟分权制等模式。

　　A、成果

　　B、工作

　　C、关系

　　D、人员

　　答案： A

　　解析： 部门结构模式主要有直线制、职能制、直线职能制、事业部制、超事业部制、矩阵制等。各种模式都有自身的组合原则：①以工作和任务为中心来设计部门结构，其中包括：直线制、直线职能制、矩阵结构(任务小组)等模式;②以成果为中心来设计部门结构，包括事业部制和模拟分权制等模式;③以关系为中心来设计部门结构。

　　7、薪点值中由部门的生产经营状况决定的部分称为 ()。

　　A、标准值

　　B、固定值

　　C、浮动值

　　D、基本值

　　答案： C

　　解析： 企业在确定薪点值时，可以将薪点值分为基值和浮动值两部分，基值由企业的整体经济效益确定，而浮动值由部门的生产经营状况确定。

　　8、()是指评估者依据自己的主观判断，而不是用事实和数字加以证明。

　　A、正式评估

　　B、非正式评估

　　C、建设性评估

　　D、总结性评估

　　答案： B

　　解析： 非正式评估是指评估者依据自己的主观性的判断，而不是用事实和数字来加以证明。正式评估具有详细的评估方案、测度工具和评判标准。建设性评估是在培训过程中以改进而不是以是否保留培训项目为目的的评估。总结性评估是指在培训结束时，对受训者的学习效果和培训项目本身的有效性所进行的评估。

　　9、()主要用于营销人员的工资支付。

　　A、计件工资制

　　B、提成工资制

　　C、浮动工资制

　　D、绩效工资制(环球网校提供二级人力资源管理师专业技能考前冲刺题)

　　答案： B

　　解析： 佣金制又称提成制，主要用于营销人员的工资支付。它直接按照营销人员营销额的一定比例确定其工资报酬，是一种典型的绩效工资形式。其优点是充分地调动营销人员的营销积极性;其缺点是营销人员和企业之间产生较大的离心力。

　　10、在行业增长阶段后期，为减少竞争压力，企业会采取 ()。

　　A、增大数量战略

　　B、扩大区域战略

　　C、纵向整合战略

　　D、多种经营战略

　　答案： C

　　解析： 企业发展到一定阶段，其规模、产品和市场都发生了变化，这时企业应采用适合的组织发展战略，对组织结构做出相应的调整。主要战略有：①扩大数量战略：在行业处于发展阶段，只需采用简单的结构或形式。②扩大地区战略：随着行业进一步发展，要求企业将产品或服务扩展到其他地区。为了协调这些产品和服务，形成标准化和专业化，企业组织要求建立职能部门结构。③纵向整合战略：在行业增长阶段后期，竞争更加激烈，为了减少竞争的压力，企业会采取纵向整合战略。此时，组织应选择事业部制结构。④多种经营战略：在行业进入成熟期，企业往往选择多种经营战略，这时企业应根据规模和市场的具体情况，分别采用矩阵结构或经营单位结构。

　　11、 在素质测评标准体系的设计中， ()是将需要测评的员工素质的要素分解，并列出相应的项目。

　　A、平面结构

　　B、立体结构

　　C、横向结构

　　D、纵向结构

　　答案： C

　　解析： 测评标准体系设计分为横向结构和纵向结构两个方面。横向结构是指将需要测评的员工素质的要素进行分解，并列出相应的项目;纵向结构是指将每一项素质用规范化的行为特征或表征进行描述与规定，并按层次细分。

　　12、 测评者由于只关注到被测评者某方面的品质特征而做出片面判断，这是 ()。

　　A、晕轮效应

　　B、感情效应

　　C、近因效应

　　D、首因效应

　　答案： A

　　解析： 晕轮效应，亦称以点概面效应(美国科学家桑代克)，由于某人某方面的品质和特征特别明显，使观察者容易产生清晰明显的错觉，忽略其他的品质和特征，从而做出片面的判断。近因误差，以近期的记忆代替整个测评时期的全部实际表现，导致测评结果的误差。感情效应，测评人员和被测对象之间的关系影响测评结果。首因效应，主要是第一印象影响测评结果。

　　13、 对被测评者的回答或反应不做任何限制的品德测评法是 ()。

　　A、心理技术

　　B、FRC技术

　　C、投射技术

　　D、问卷技术

　　答案： C

　　解析： 品德测评法包括三类：

　　(1)FRC品德测评法：用计算机辅助分析事实报告的考核性品德测评方法。

　　(2)问卷法：采用问卷测验形式测评品德是一种实用、方便、高效的方法。有代表性的是卡特尔l6因素个性问卷、艾森克个性问卷、明尼苏达多相个性问卷等。

　　(1)投射技术：广义的投射技术是指那些把真正的测评目的加以隐蔽的一切间接测评技术;狭义的投射技术是指把一些无意义的、模糊的、不确定的图形、句子、故事、动画片、录音、哑剧等呈现在被测评者面前，不给任何提示、说明或要求，然后问被测评者看到、听到或想到什么。投射技术的特点包括：①测评目的的隐蔽性;②内容的非结构性与开放性;③反应的自由性。一般对被测评者的回答或反应不做任何限制，完全是自由性的反应。

　　14、 人力资源需求预测的方法中，依据事情发展变化的因果关系来预测事情未来发展趋势的方法是 ()。

　　A、趋势外推法

　　B、人员比率法

　　C、回归分析法

　　D、转换比率法

　　答案： C

　　解析： 此题直接考核人力资源需求定量预测方法的定义。①转换比率法：将企业的业务量转换为对人员的需求，这是一种适合短期需求预测的方法。②人员比率法：首先计算出企业历史上关键业务指标(例如：技术人员与管理人员)的比例，然后根据可预见变量计算出所需的各类人员。③趋势外推法：又称时间序列法，其实质是根据人力资源历史的和现有的资料，根据随时问变化的趋势具有连续性的原理，运用数学工具对该序列加以引申，即从过去延伸。④回归分析法：依据事物发展变化的因果关系来预测事物未来的发展趋势，它是研究变量问相互关系的一种定量预测方法，又称回归模型预测法或因果法。

　　15、 提取关键绩效指标的方法不包括 ()。

　　A、问卷调查法

　　B、目标分解法

　　C、关键分析法

　　D、标杆基准法

　　答案： A

　　解析： 提取关键绩效指标的方法有：①目标分解法;②关键分析法;③标杆基准法。

　　16、 ()可以将不同类别、不同质的素质测评对象进行比较。

　　A、等距量化

　　B、当量量化

　　C、类别量化

　　D、模糊量化

　　答案： B

　　解析： 当量量化实际上也是近似的等值技术。当量量化常常是一种主观量化形式，其作用是把不同类别、不同质的素质测评对象量化，使之能够相互比较和进行数值综合。

　　17、 ()的工资结构比较适用于各工作之间的责、权、利明确的企业。

　　A、以绩效为导向

　　B、以行为为导向

　　C、以工作为导向

　　D、以技能为导向

　　答案： C

　　解析： 工资结构的类型包括：①以绩效为导向的工资结构(绩效工资制)：比较适用于工作任务饱满、有超负荷工作的必要、绩效能够自我控制、员工可以通过主观努力改变绩效的企业或部门。②以工作为导向的工资结构(岗位工资制)比较适用于各个工作之间的责、权、利明确的企业。③以技能为导向的工资结构(技能工资制)：适用于技术复杂程度高、劳动熟练程度差别大的企业，或者说处在见拿起，急需提高企业核心能力的企业。④组合工资结构 (组合工资制)适用于各种类型的企业

　　18、根据劳动合同法的规定，劳务派遣单位的注册资本不得少于 ()万元。

　　A、20

　　B、10

　　C、50

　　D、200

　　答案： D

　　解析：2014年的新版内容上，劳务派遣公司的注册资本不得低于200万元。

　　19、 ()是指各个相邻的工资等级浮动幅度在数值上的交叉程度。

　　A、工资差距

　　B、工资档次

　　C、等级重叠

　　D、浮动幅度

　　答案： C

　　解析： 等级重叠是指各个相邻的工资等级浮动幅度在数值上的交叉程度。工资级差是指不同等级之间工资相差的幅度，即企业内部最高等级与最低等级的工资比例关系以及各等级之间的工资比例关系。浮动幅度是指在同一工资等级中，最高档次的工资水平与最低档次的工资水平之间的差额，也可指中等档次的工资水平与最低或最高档次的工资水平之间的差额。

　　20、 ()是企业薪酬制度设计的基本依据和前提。

　　A、薪酬的市场调查

　　B、岗位分析与评价

　　C、绩效考评的实施

　　D、岗位调查与分类

　　答案： B

　　解析： 岗位分析与评价是企业薪酬制度设计的基本依据和前提。为了保证企业薪酬管理对外的公正公平性，还要进行薪酬的市场调查，根据可比性数据，对岗位评价结果的合理性进行验证。

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　　A、它是调解委员会单方的意思表示

　　B、它对争议双方没有约束力

　　C、它是劳动争议当事人双方的意思表示

　　D、它是双方达不成协议的结果

　　答案： C

　　解析： 调解达成，制作调解协议书，是双方意思表示，需要签字履行，具有约束力。调解未达成，制作调解意见书，是调解委员会单方意思表示，是建议性文书，不具约束力。

　　2、一般来说，工资水平对外具有竞争性的企业，工资应比行业平均水平高 ()，这样既能保证工资水平的竞争性，也能保证企业没有太大的经济负担。

　　A、5%(环球网校提供二级人力资源管理师专业技能考前冲刺题)

　　B、15%

　　C、30%

　　D、50%

　　答案： B

　　解析： 根据企业工资制度设计原则中的竞争性原则，在一般情况下，企业员工的工资水平应该比行业的平均水平高l5%，这样既不会使企业的负担过重，又可以达到吸引、激励和保留员工的目的。

　　3、平衡计分卡的指标构成不包括 ()。

　　A、企业战略指标

　　B、财务指标

　　C、内部运营指标

　　D、客户指标

　　答案： A

　　解析： 平衡计分卡(BSC)从四个不同的角度，即财务、客户、内部流程、学习与成长，衡量企业的业绩，从而帮助企业解决两个关键问题：有效的企业绩效评价和战略的实施。

　　4、处理员工素质测评结果的常用数理统计方法不包括 ()。

　　A、集中趋势分析

　　B、综合分析

　　C、离散趋势分析

　　D、相关分析

　　答案： B

　　解析： 测评结果处理的常用分析方法是：①集中趋势分析：算术平均数和中位数;②离散趋势分析：标准差;③相关分析;④因素分析。

　　5、面试考官根据面试开始阶段的感受对应聘者做出主观评价，这属于 ()。

　　A、第一印象

　　B、对比效应

　　C、晕轮效应

　　D、录用压力

　　答案： A

　　解析： 面试考官的偏见主要有：①第一印象，也称为首因效应，即面试官根据开始几分钟得到的印象对应聘者做出评价。②对比效应，即考官相对于前一个应聘者来评价目前的应聘者。③晕轮效应，从某一优点或缺陷出发去评价应聘者的其他方面。④录用压力，当上级对招聘结果有定额要求时或者由于招聘时问紧迫，面试考官会受到影响。

　　6、以 ()为中心设计的部门结构包括事业部制和模拟分权制等模式。

　　A、成果

　　B、工作

　　C、关系

　　D、人员

　　答案： A

　　解析： 部门结构模式主要有直线制、职能制、直线职能制、事业部制、超事业部制、矩阵制等。各种模式都有自身的组合原则：①以工作和任务为中心来设计部门结构，其中包括：直线制、直线职能制、矩阵结构(任务小组)等模式;②以成果为中心来设计部门结构，包括事业部制和模拟分权制等模式;③以关系为中心来设计部门结构。

　　7、薪点值中由部门的生产经营状况决定的部分称为 ()。

　　A、标准值

　　B、固定值

　　C、浮动值

　　D、基本值

　　答案： C

　　解析： 企业在确定薪点值时，可以将薪点值分为基值和浮动值两部分，基值由企业的整体经济效益确定，而浮动值由部门的生产经营状况确定。

　　8、()是指评估者依据自己的主观判断，而不是用事实和数字加以证明。

　　A、正式评估

　　B、非正式评估

　　C、建设性评估

　　D、总结性评估

　　答案： B

　　解析： 非正式评估是指评估者依据自己的主观性的判断，而不是用事实和数字来加以证明。正式评估具有详细的评估方案、测度工具和评判标准。建设性评估是在培训过程中以改进而不是以是否保留培训项目为目的的评估。总结性评估是指在培训结束时，对受训者的学习效果和培训项目本身的有效性所进行的评估。

　　9、()主要用于营销人员的工资支付。

　　A、计件工资制

　　B、提成工资制

　　C、浮动工资制

　　D、绩效工资制(环球网校提供二级人力资源管理师专业技能考前冲刺题)

　　答案： B

　　解析： 佣金制又称提成制，主要用于营销人员的工资支付。它直接按照营销人员营销额的一定比例确定其工资报酬，是一种典型的绩效工资形式。其优点是充分地调动营销人员的营销积极性;其缺点是营销人员和企业之间产生较大的离心力。

　　10、在行业增长阶段后期，为减少竞争压力，企业会采取 ()。

　　A、增大数量战略

　　B、扩大区域战略

　　C、纵向整合战略

　　D、多种经营战略

　　答案： C

　　解析： 企业发展到一定阶段，其规模、产品和市场都发生了变化，这时企业应采用适合的组织发展战略，对组织结构做出相应的调整。主要战略有：①扩大数量战略：在行业处于发展阶段，只需采用简单的结构或形式。②扩大地区战略：随着行业进一步发展，要求企业将产品或服务扩展到其他地区。为了协调这些产品和服务，形成标准化和专业化，企业组织要求建立职能部门结构。③纵向整合战略：在行业增长阶段后期，竞争更加激烈，为了减少竞争的压力，企业会采取纵向整合战略。此时，组织应选择事业部制结构。④多种经营战略：在行业进入成熟期，企业往往选择多种经营战略，这时企业应根据规模和市场的具体情况，分别采用矩阵结构或经营单位结构。

　　11、 在素质测评标准体系的设计中， ()是将需要测评的员工素质的要素分解，并列出相应的项目。

　　A、平面结构

　　B、立体结构

　　C、横向结构

　　D、纵向结构

　　答案： C

　　解析： 测评标准体系设计分为横向结构和纵向结构两个方面。横向结构是指将需要测评的员工素质的要素进行分解，并列出相应的项目;纵向结构是指将每一项素质用规范化的行为特征或表征进行描述与规定，并按层次细分。

　　12、 测评者由于只关注到被测评者某方面的品质特征而做出片面判断，这是 ()。

　　A、晕轮效应

　　B、感情效应

　　C、近因效应

　　D、首因效应

　　答案： A

　　解析： 晕轮效应，亦称以点概面效应(美国科学家桑代克)，由于某人某方面的品质和特征特别明显，使观察者容易产生清晰明显的错觉，忽略其他的品质和特征，从而做出片面的判断。近因误差，以近期的记忆代替整个测评时期的全部实际表现，导致测评结果的误差。感情效应，测评人员和被测对象之间的关系影响测评结果。首因效应，主要是第一印象影响测评结果。

　　13、 对被测评者的回答或反应不做任何限制的品德测评法是 ()。

　　A、心理技术

　　B、FRC技术

　　C、投射技术

　　D、问卷技术

　　答案： C

　　解析： 品德测评法包括三类：

　　(1)FRC品德测评法：用计算机辅助分析事实报告的考核性品德测评方法。

　　(2)问卷法：采用问卷测验形式测评品德是一种实用、方便、高效的方法。有代表性的是卡特尔l6因素个性问卷、艾森克个性问卷、明尼苏达多相个性问卷等。

　　(1)投射技术：广义的投射技术是指那些把真正的测评目的加以隐蔽的一切间接测评技术;狭义的投射技术是指把一些无意义的、模糊的、不确定的图形、句子、故事、动画片、录音、哑剧等呈现在被测评者面前，不给任何提示、说明或要求，然后问被测评者看到、听到或想到什么。投射技术的特点包括：①测评目的的隐蔽性;②内容的非结构性与开放性;③反应的自由性。一般对被测评者的回答或反应不做任何限制，完全是自由性的反应。

　　14、 人力资源需求预测的方法中，依据事情发展变化的因果关系来预测事情未来发展趋势的方法是 ()。

　　A、趋势外推法

　　B、人员比率法

　　C、回归分析法

　　D、转换比率法

　　答案： C

　　解析： 此题直接考核人力资源需求定量预测方法的定义。①转换比率法：将企业的业务量转换为对人员的需求，这是一种适合短期需求预测的方法。②人员比率法：首先计算出企业历史上关键业务指标(例如：技术人员与管理人员)的比例，然后根据可预见变量计算出所需的各类人员。③趋势外推法：又称时间序列法，其实质是根据人力资源历史的和现有的资料，根据随时问变化的趋势具有连续性的原理，运用数学工具对该序列加以引申，即从过去延伸。④回归分析法：依据事物发展变化的因果关系来预测事物未来的发展趋势，它是研究变量问相互关系的一种定量预测方法，又称回归模型预测法或因果法。

　　15、 提取关键绩效指标的方法不包括 ()。

　　A、问卷调查法

　　B、目标分解法

　　C、关键分析法

　　D、标杆基准法

　　答案： A

　　解析： 提取关键绩效指标的方法有：①目标分解法;②关键分析法;③标杆基准法。

　　16、 ()可以将不同类别、不同质的素质测评对象进行比较。

　　A、等距量化

　　B、当量量化

　　C、类别量化

　　D、模糊量化

　　答案： B

　　解析： 当量量化实际上也是近似的等值技术。当量量化常常是一种主观量化形式，其作用是把不同类别、不同质的素质测评对象量化，使之能够相互比较和进行数值综合。

　　17、 ()的工资结构比较适用于各工作之间的责、权、利明确的企业。

　　A、以绩效为导向

　　B、以行为为导向

　　C、以工作为导向

　　D、以技能为导向

　　答案： C

　　解析： 工资结构的类型包括：①以绩效为导向的工资结构(绩效工资制)：比较适用于工作任务饱满、有超负荷工作的必要、绩效能够自我控制、员工可以通过主观努力改变绩效的企业或部门。②以工作为导向的工资结构(岗位工资制)比较适用于各个工作之间的责、权、利明确的企业。③以技能为导向的工资结构(技能工资制)：适用于技术复杂程度高、劳动熟练程度差别大的企业，或者说处在见拿起，急需提高企业核心能力的企业。④组合工资结构 (组合工资制)适用于各种类型的企业

　　18、根据劳动合同法的规定，劳务派遣单位的注册资本不得少于 ()万元。

　　A、20

　　B、10

　　C、50

　　D、200

　　答案： D

　　解析：2014年的新版内容上，劳务派遣公司的注册资本不得低于200万元。

　　19、 ()是指各个相邻的工资等级浮动幅度在数值上的交叉程度。

　　A、工资差距

　　B、工资档次

　　C、等级重叠

　　D、浮动幅度

　　答案： C

　　解析： 等级重叠是指各个相邻的工资等级浮动幅度在数值上的交叉程度。工资级差是指不同等级之间工资相差的幅度，即企业内部最高等级与最低等级的工资比例关系以及各等级之间的工资比例关系。浮动幅度是指在同一工资等级中，最高档次的工资水平与最低档次的工资水平之间的差额，也可指中等档次的工资水平与最低或最高档次的工资水平之间的差额。

　　20、 ()是企业薪酬制度设计的基本依据和前提。

　　A、薪酬的市场调查

　　B、岗位分析与评价

　　C、绩效考评的实施

　　D、岗位调查与分类

　　答案： B

　　解析： 岗位分析与评价是企业薪酬制度设计的基本依据和前提。为了保证企业薪酬管理对外的公正公平性，还要进行薪酬的市场调查，根据可比性数据，对岗位评价结果的合理性进行验证。

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