2017下半年二级人力资源管理师专业技能冲刺题(4)

　　【摘要】环球网校人力资源管理师频道为您提供"2017下半年二级人力资源管理师专业技能冲刺题(4)”，请人力资源管理师考生认真阅读下文。

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　　1. 为避免重大劳动安全卫生事故的发生，企业应如何营造劳动安全卫生环境?

　　【答案】 营造劳动安全卫生环境是预防劳动安全卫生事故的基本对策。具体内容包括:

　　(1)营造劳动安全卫生观念环境(环球网校提供人力资源管理师专业技能冲刺题)

　　①企业树立安全第一、预防为主的劳动安全卫生观念，使其成为企业劳动安全卫生保护工作的主导观念。安全第一是处理生产与安全两者之间关系的基本准则;预防为主，防重于治，是处理职业危害的预防与治理关系应遵循的原则。

　　②建立以人为本的企业劳动安全卫生的价值理念。在企业劳动安全卫生保护工作中坚持以人为本，集中反映了企业组织整体对劳动保护工作的价值取向。此种劳动保护的价值取向奠定了在企业的劳动安全卫生管理工作中坚持安全第一、预防为主的劳动保护工作方针的基础。

　　(2)营造劳动安全卫生制度环境

　　①建立健全的劳动安全卫生管理制度。各项劳动保护管理制度是企业的决策行为、管理行为、劳动行为准则的依据。制度环境的营造是实现安全生产的保证;

　　②严格执行各项劳动安全卫生规程。各项制度得到有效地执行，并将各项规程转化为员工的自觉行为;

　　③奖惩分明。严格执行相关制度规范的应当奖励，违反相关制度的应当惩罚。奖惩分明、奖惩结合，克服以惩代管、重惩罚轻奖励的倾向。

　　(3)营造劳动安全卫生技术环境

　　①直接使用安全技术和无害装置、无害工艺，从基础上避免劳动安全卫生事故

　　②完善劳动场所设计，实现工作场所优化。劳动工作场所优化应做到:科学装备、布置工作地;保持工作场所的正常秩序和良好的工作环境;正确组织工作场所的供应和服务;劳动环境优化等。

　　③劳动组织优化。主要包括:不同工种、工艺阶段合理组织;准备性工作和执行性工作合理组织;作业班组合理组织;工作时间合理组织等。

　　2. 说明提取关键绩效指标的基本方法、程序和步骤。

　　【答案】 (1)提取关键绩效指标的基本方法

　　①目标分解法。目标分解法是通过建立包括财务指标与非财务指标的综合指标体系对企业的绩效水平进行监控。

　　②关键分析法。关键分析法的基本思想是:通过分析企业获得成功或取得市场领先地位的关键因素，提炼出导致成功的关键绩效模块，再把业绩模块层层分解为关键要素，为了便于对这些要素进行量化评价与分析，必须将这些要素细分为各项具体的指标，即提出KPI。

　　③标杆基准法。标杆基准法是企业将自身的关键绩效行为，与那些在行业中领先的、最具影响的或最具竞争力企业的关键绩效行为作为基准，进行深入全面的比较研究，探究这些基准企业的绩效形成的原因，在此基础上建立企业可持续发展的关键绩效标准，并提出改进员工绩效的具体程序、步骤和方法。

　　(2)提取关键绩效指标的程序和步骤(环球网校提供人力资源管理师专业技能冲刺题)

　　①利用客户关系图分析工作产出。通过绘制客户关系图，不但可以观察到某一团队或个体为哪些内外客户提供了工作产出，全面掌握为每个客户所提供的工作产出的具体项目和构成，还可以根据绩效考评的要求，分析内外客户对这些工作产出的满意度标准，从而设定考评标准用来衡量团队或个体的绩效。

　　②提取和设定绩效考评的指标。在确定了团队或个体的工作产出，并从中汇总整理出各种相关的绩效考评指标之后，应当运用SMART方法提取关键绩效考评指标。在提取关键绩效指标时，还应当关注考评指标的性质和特点。

　　③根据提取的关键指标设定考评标准。考评标准所要解决的问题是:要求被考评者做得“如何”“怎样”，完成了“多少”工作任务。对于数量化的绩效指标，设定的考评标准通常是一个范围，如果被考评者的绩效表现超出标准的上限，则说明被考评者做出了超出期望水平的卓越绩效;如果被考评者的绩效表现低于标准的下限，则表明被考评者存在明显的不足和缺陷，需要加以改进。对于非数量化的绩效考评指标，在设定绩效标准时，往往从客户的角度出发，需要对“客户期望被考评者做到什么程度?”作出正确的回答，即对行为指标作出明确的范围界定，并划出具体的考评等级。

　　④审核关键绩效指标和标准。审核关键绩效指标的要点包括:

　　a.工作产出是否为最终产品;

　　b.结果是否具有可靠性和准确性;

　　c.指标总和是否可解释80%以上的工作目标;

　　d.关键绩效指标的考评标准是否预留可以超越的空间。

　　⑤修改和完善关键绩效指标和标准。关键绩效指标和考评标准初步设定之后，还需要对团队和员工个体的绩效管理活动进行跟踪调查，以进一步对关键绩效指标标准体系进行补充、修改，不断提高关键绩效指标体系的科学性、可行性和准确性。

　　二、综合题

　　1. 某建筑材料公司2013年上半年销售收入明显下降，而生产总成本比去年同期提高了15%，特别是人工成本有了较大幅度的增加。2013年10月公司人力资源部委托一家中介机构对国内同行业的薪酬水平进行了深入调查，发现公司薪酬水平位于市场薪酬的75%点处。根据公司市场部的预测，未来三年公司的营业收入将会有显著的提高，年平均增长率在16%左右。公司人力资源部经过研究后认为，2014年度员工的薪酬水平增幅应控制在8%以下。

　　请结合本案例，说明该公司应当如何编制年度员工薪酬计划?

　　【答案】 根据该公司的具体情况，编制年度员工薪酬计划工作程序如下：

　　(1)通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平(这里的薪酬水平是指总薪酬水平，包括工资、奖金、福利、长期激励等)。

　　(2)了解企业财力状况，根据企业人力资源策略，确定企业薪酬水平采用何种市场薪酬水平，是90%点处、75%点处，还是50%点处、25%点处。

　　(3)了解企业人力资源规划。

　　(4)将前三个步骤结合画出一张薪酬计划计算表。

　　(5)根据经营计划预计的业务收入和前几步骤预计的薪酬总额，计算薪酬总额/销售收入的比值，将计算出的比值与同行业的该比值或企业往年的该比值进行比较，如果计算的比值小于或等于同业或企业往年水平，则该薪酬计划可行;如果大于同业或企业往年水平，可以根据企业董事会对薪酬计划的要求将各岗位的薪酬水平适当降低。

　　(6)各部门根据企业整体的薪酬计划和企业薪酬分配制度规定，考虑本部门人员变化情况、各员工的基本情况如工龄、业绩考核结果、能力提高情况等做出部门的薪酬计划，并上报到人力资源部，由人力资源部进行所有部门薪酬计划的汇总。

　　(7)如果汇总的各部门薪酬计划与整体薪酬计划不一致，需要再进行调整

　　(8)将确定的薪酬计划上报企业领导、董事会报批。

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　　1. 为避免重大劳动安全卫生事故的发生，企业应如何营造劳动安全卫生环境?

　　【答案】 营造劳动安全卫生环境是预防劳动安全卫生事故的基本对策。具体内容包括:

　　(1)营造劳动安全卫生观念环境(环球网校提供人力资源管理师专业技能冲刺题)

　　①企业树立安全第一、预防为主的劳动安全卫生观念，使其成为企业劳动安全卫生保护工作的主导观念。安全第一是处理生产与安全两者之间关系的基本准则;预防为主，防重于治，是处理职业危害的预防与治理关系应遵循的原则。

　　②建立以人为本的企业劳动安全卫生的价值理念。在企业劳动安全卫生保护工作中坚持以人为本，集中反映了企业组织整体对劳动保护工作的价值取向。此种劳动保护的价值取向奠定了在企业的劳动安全卫生管理工作中坚持安全第一、预防为主的劳动保护工作方针的基础。

　　(2)营造劳动安全卫生制度环境

　　①建立健全的劳动安全卫生管理制度。各项劳动保护管理制度是企业的决策行为、管理行为、劳动行为准则的依据。制度环境的营造是实现安全生产的保证;

　　②严格执行各项劳动安全卫生规程。各项制度得到有效地执行，并将各项规程转化为员工的自觉行为;

　　③奖惩分明。严格执行相关制度规范的应当奖励，违反相关制度的应当惩罚。奖惩分明、奖惩结合，克服以惩代管、重惩罚轻奖励的倾向。

　　(3)营造劳动安全卫生技术环境

　　①直接使用安全技术和无害装置、无害工艺，从基础上避免劳动安全卫生事故

　　②完善劳动场所设计，实现工作场所优化。劳动工作场所优化应做到:科学装备、布置工作地;保持工作场所的正常秩序和良好的工作环境;正确组织工作场所的供应和服务;劳动环境优化等。

　　③劳动组织优化。主要包括:不同工种、工艺阶段合理组织;准备性工作和执行性工作合理组织;作业班组合理组织;工作时间合理组织等。

　　2. 说明提取关键绩效指标的基本方法、程序和步骤。

　　【答案】 (1)提取关键绩效指标的基本方法

　　①目标分解法。目标分解法是通过建立包括财务指标与非财务指标的综合指标体系对企业的绩效水平进行监控。

　　②关键分析法。关键分析法的基本思想是:通过分析企业获得成功或取得市场领先地位的关键因素，提炼出导致成功的关键绩效模块，再把业绩模块层层分解为关键要素，为了便于对这些要素进行量化评价与分析，必须将这些要素细分为各项具体的指标，即提出KPI。

　　③标杆基准法。标杆基准法是企业将自身的关键绩效行为，与那些在行业中领先的、最具影响的或最具竞争力企业的关键绩效行为作为基准，进行深入全面的比较研究，探究这些基准企业的绩效形成的原因，在此基础上建立企业可持续发展的关键绩效标准，并提出改进员工绩效的具体程序、步骤和方法。

　　(2)提取关键绩效指标的程序和步骤(环球网校提供人力资源管理师专业技能冲刺题)

　　①利用客户关系图分析工作产出。通过绘制客户关系图，不但可以观察到某一团队或个体为哪些内外客户提供了工作产出，全面掌握为每个客户所提供的工作产出的具体项目和构成，还可以根据绩效考评的要求，分析内外客户对这些工作产出的满意度标准，从而设定考评标准用来衡量团队或个体的绩效。

　　②提取和设定绩效考评的指标。在确定了团队或个体的工作产出，并从中汇总整理出各种相关的绩效考评指标之后，应当运用SMART方法提取关键绩效考评指标。在提取关键绩效指标时，还应当关注考评指标的性质和特点。

　　③根据提取的关键指标设定考评标准。考评标准所要解决的问题是:要求被考评者做得“如何”“怎样”，完成了“多少”工作任务。对于数量化的绩效指标，设定的考评标准通常是一个范围，如果被考评者的绩效表现超出标准的上限，则说明被考评者做出了超出期望水平的卓越绩效;如果被考评者的绩效表现低于标准的下限，则表明被考评者存在明显的不足和缺陷，需要加以改进。对于非数量化的绩效考评指标，在设定绩效标准时，往往从客户的角度出发，需要对“客户期望被考评者做到什么程度?”作出正确的回答，即对行为指标作出明确的范围界定，并划出具体的考评等级。

　　④审核关键绩效指标和标准。审核关键绩效指标的要点包括:

　　a.工作产出是否为最终产品;

　　b.结果是否具有可靠性和准确性;

　　c.指标总和是否可解释80%以上的工作目标;

　　d.关键绩效指标的考评标准是否预留可以超越的空间。

　　⑤修改和完善关键绩效指标和标准。关键绩效指标和考评标准初步设定之后，还需要对团队和员工个体的绩效管理活动进行跟踪调查，以进一步对关键绩效指标标准体系进行补充、修改，不断提高关键绩效指标体系的科学性、可行性和准确性。

　　二、综合题

　　1. 某建筑材料公司2013年上半年销售收入明显下降，而生产总成本比去年同期提高了15%，特别是人工成本有了较大幅度的增加。2013年10月公司人力资源部委托一家中介机构对国内同行业的薪酬水平进行了深入调查，发现公司薪酬水平位于市场薪酬的75%点处。根据公司市场部的预测，未来三年公司的营业收入将会有显著的提高，年平均增长率在16%左右。公司人力资源部经过研究后认为，2014年度员工的薪酬水平增幅应控制在8%以下。

　　请结合本案例，说明该公司应当如何编制年度员工薪酬计划?

　　【答案】 根据该公司的具体情况，编制年度员工薪酬计划工作程序如下：

　　(1)通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平(这里的薪酬水平是指总薪酬水平，包括工资、奖金、福利、长期激励等)。

　　(2)了解企业财力状况，根据企业人力资源策略，确定企业薪酬水平采用何种市场薪酬水平，是90%点处、75%点处，还是50%点处、25%点处。

　　(3)了解企业人力资源规划。

　　(4)将前三个步骤结合画出一张薪酬计划计算表。

　　(5)根据经营计划预计的业务收入和前几步骤预计的薪酬总额，计算薪酬总额/销售收入的比值，将计算出的比值与同行业的该比值或企业往年的该比值进行比较，如果计算的比值小于或等于同业或企业往年水平，则该薪酬计划可行;如果大于同业或企业往年水平，可以根据企业董事会对薪酬计划的要求将各岗位的薪酬水平适当降低。

　　(6)各部门根据企业整体的薪酬计划和企业薪酬分配制度规定，考虑本部门人员变化情况、各员工的基本情况如工龄、业绩考核结果、能力提高情况等做出部门的薪酬计划，并上报到人力资源部，由人力资源部进行所有部门薪酬计划的汇总。

　　(7)如果汇总的各部门薪酬计划与整体薪酬计划不一致，需要再进行调整

　　(8)将确定的薪酬计划上报企业领导、董事会报批。

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