2018年一级人力资源管理师专业技能练习题(4)

相关推荐:2018年一级人力资源管理师专业技能练习题汇总

一、简答题

1. 根据投射测试被试者的反应方式，可将投射测试分为哪几种具体方法?

【答案】 根据投射测试被试者的反应方式，可将投射测试分为以下五种具体方法：

(1)联想法。先给被试者一定的刺激，如给一个文字、看一张墨渍图形等，然后让被试者说出由这些刺激所引起的联想。代表方法如荣格的文字联想测试和罗夏克墨迹测试。

(2)构造法。要求被试者根据他看到的图画，讲述一段含有过去、现在、将来等发展过程的故事。典型的方法如主题统觉测试。

(3)绘画法。投射中的绘画测试常见的是画一棵树。树木从幼苗成长为参天大树的过程，与一个人成长的过程非常相近。当人们画树时，从树中可以看出灵性和自我揭示，从中可以看出其人格的某些特性。

(4)完成法。提供一些不完整的句子、故事或辩论材料，让被试者自由补充，使之完整。还有一种完成法是给出一组词组，要求组成完整的句子。

(5)逆境对话法。这种测验由一些图片组成，通常图画中有两个人。根据被试者答案的“攻击方向”和所表达的攻击类型计分。攻击方向包括外向攻击、内向攻击和免于攻击;攻击类型包括强调障碍、自我防御、需求为主。

2. 企业人力资源发展战略模式有哪几种?如何根据外部环境和内部能力进行战略模式选择?

【答案】 (1)企业人力资源发展战略模式包括扭转型战略、进攻型战略、防御型战略和多样型战略。

(2)企业在对外部环境和内部能力系统分析的基础上，应当就人力资源发展战略的模式做出正确的选择。企业人力资源发展战略模式的选择包括：

①扭转型战略

当外部环境遇到良好机遇，企业人力资源内部能力与竞争对手相比却处于劣势时适宜采用。

②进攻型战略

当外部环境遇到良好机遇，企业人力资源内部能力与竞争对手相比具有较强优势时适宜采用。

③防御型战略

当外部环境遇到巨大威胁，企业人力资源内部能力与竞争对手相比却处于劣势时适宜采用。

④多样型战略

当外部环境遇到巨大威胁，企业人力资源内部能力与竞争对手相比具有较强优势时适宜采用。

二、综合分析题

1. 某新能源科技公司与技术部员工张英在劳动合同中约定了竞业限制条款，即张英在离职后两年内不得到具有竞争关系的公司从事相关技术工作，若违反规定，张英将承担10万元的违约金，但并未约定离职补偿金等相关事宜。在劳动合同到期后，张英离开公司。由于竞业限制条款的存在，使就业范围受限的他一直未找到新的工作，在家待业了3个月。他认为，原公司应支付一定的竞业限制补偿金，随后多次与公司进行沟通，但公司都以竞业限制条款中没有约定为由拒绝。张英见公司不予支付补偿金，认为竞业限制条款对自己也没有约束力，便到竞争对手公司求职并继续从事相关技术工作。该新能源科技公司得知后，认为张英违反了劳动合同中竞业限制条款，要求他支付违约金。张英则表示竞业限制条款不合理，拒不支付违约金。

根据我国相关法律法规的规定，应当如何处理这起劳动争议?

【答案】 我国法律对竞业限制引起的劳动争议处理作出了如下规定：

(1)当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。

(2)当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致3个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。

(3)劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，人民法院应予支持。

案例中，当事人张英与新能源科技公司签订了竞业限制协议，但并未约定离职补偿金等相关事宜，张英合同到期离职后因工作范围限制待业3个月，多次与新能源科技公司沟通，均以条款中没有约定为由拒不支付竞业限制补偿金。根据上述规定，张英可到人民法院起诉，要求新能源科技公司按照相关规定支付竞业限制补偿金，其个人继续履行竞业限制义务，或者要求解除其与新能源科技公司的竞业限制约定。新能源科技公司只有在向张英支付经济补偿金之后才能要求其继续履行竞业限制义务。

2. 某空调设备服务企业的一项重要业务是为家庭用户提供空调的安装维修服务，为了满足服务要求，该公司新近招聘了50名应届毕业生，这些毕业生大都毕业于机电制冷专业，但均没有实际工作经验。为此，公司为这些新员工安排了为期一个月的培训。

根据上述情境，请回答以下问题：

(1)新员工入职培训的内容应主要包括哪些方面?

(2)培训结束后这些新员工开始正式工作，但部分员工的工作表现不尽如人意，请从受训者层面进行分析，培训效果不佳可能由哪些原因所导致?

(3)该公司让一名有经验的老员工和一名新员工组成一个固定小组为顾客提供服务，在这种情况下，应该从哪些方面为新员工设计绩效考核指标?请分别举例。

【答案】 (1)新员工入职培训的内容应主要包括：①岗位技能培训;②企业制度培训;③企业文化培训;④职业生涯规划等。

(2)从受训者层面进行分析，导致培训效果不佳可能的原因包括：

①个体特征。每个新员工的学习能力等个人特征不同，培训效果也不一样。

②学习动机。它是指受训者学习培训项目内容的一种预期，包括受训者的学习热情和当项目材料有难度时受训者的坚持程度。学习动机低下的员工其培训效果可能不佳。

③努力程度。努力程度越低，培训效果不佳的可能性越大。

④自我效能。它是指个体对自己的行为能力及行为能否产生预期结果所抱有的信念。自我效能越低，培训效果不佳的可能性越大。

(3)可以从以下方面为新员工设计绩效考核指标：

①关键绩效指标(KPI)，如安装服务一次成功率、维修服务一次成功率等;

②岗位职责指标(PRI)，如月安装空调台数、月维修空调台数等;

③工作态度指标(WAI)，如学习主动性等;

④岗位胜任特征指标(PCI)，如工作效率等;

⑤否决指标(NNI)，如顾客投诉率等。