助理人力资源管理师复习大纲第三章(2)

　　培训课程的实施与管理

　　课程实施是整个培训课程设计的过程中的实质性阶段：

　　前期准备工作：

　　1.确认通知参加培训的学员，2.培训后勤准备 ，3.确认培训时间，4.教材的准备， 5确认理想培训老师

　　培训课程实施前期的工作：转自环 球 网 校edu24ol.com

　　在课程前期工作中准备好你“自己”，决定如何在学员之间分组，对“培训者指南”中提到的材料进行检查，根据学员的情况进行剪裁。

　　教室布置的决定因素：

　　1.参加者人数， 2.不同的培训活动形式，3.课程的正式程度， 4.培训者希望对课堂的控制程度

　　培训实施阶段

　　培训资源的充分利用:

　　1.让被培训者变成了培训者，学员在培训活动中不仅是资源的摄取这，同时应该是一种可以开发利用的宝贵的学习资源。

　　2.培训时间开发利用 3.培训空间的充分利用。

　　知识或技能的传授

　　对学习进行回顾和评价

　　培训效果的跟踪与监控

　　培训前对培训效果的跟踪与反馈：了解受训者在实际工作中高度相关的知识、技能和能力水平，目的是为了培训后状况相比较以测定培训效果。

　　培训中对培训效果的跟踪与反馈：

　　1.受训者与培训内容的相关性 2.受训者对培训项目的认知程度 3.培训内容

　　4.培训进度和中间效果 5.培训的环境 6.培训机构和人员

　　培训效果评估：

　　1.评估受训者究竟学习或掌握了那些东西?

　　2.评估受训者的工作行为究竟发生了多大的改进?

　　3.评估企业的经营绩效发生了多大的改进?

　　投资回报率：指培训的货币收益和培训成本的比较。培训成本包括了直接成本和间接成本。收益指公司从培训计划中获得的价值。

　　培训效率评估：通过培训效率可以和以前的培训效率进行纵向对比，与不同企业之间的培训效率进行横向对比，与企业实际达到的效率和应该达到的效率进行基准对比，从而找到差距和改进措施，提高培训质量。

　　职业发展信息的方法

　　通过员工职业发展信息的方法转自环 球 网 校edu24ol.com

　　通过组织评价方法获取信息：

　　1.人事考核 2.人格测试 3.情景模拟

　　4.职业能力倾向测验:指影响某一大类活动介于智力和知识之间的心理特征。当一名员工希望在企业内横向发展时，职业能力倾向测验可以帮助预测其在期望的岗位上的发展潜力。但在职业能力倾向测验不适用于选拔中高级管理者所需的能力，如决策能力、授权能力是更高一级的能力，职业能力倾向测验无法对这类能力进行测量。

　　职业发展计划的含义

　　良好的职业生涯发展计划应具备的以下特性：

　　可行性，适时性，适应性，持续性

　　制定员工职业生涯规划应遵循的原则

　　清晰性原则

　　挑战性原则

　　一致性原则：主要目标与分目标是否一致?目标与措施是否一致?个人目标与组织发展目标是否一致?

　　变动性原则

　　激励性原则：目标是否符合自己的性格、兴趣和特长?是否能对自己产生内在激励作用〉

　　合作性原则：个人目标与其他人的目标是否具有协调性和合作性?

　　全程原则

　　具体原则

　　实际原则

　　可评量原则：规划的设计应有明确的时间限制或标准，以便评量、检查使自己随时掌握状况，并为规划的修正提供参考依据

　　绩效的性质和特点

　　多因性：即绩效跟员工的激励、技能、环境与机会有关。

　　多维性：即应多维去分析与考评。一名员工的绩效，除了产量指标完成情况外，质量、原材料耗损率，能耗、出勤，甚至团结、服从纪律等硬软方面的表现，都需要综合考虑，逐一考评。

　　动态性：员工的绩效随着时间的推移会发生变化，不能以僵化的眼光来看待员工的绩效。

　　绩效考评的内容

　　业绩考评：就是对行为的结果进行考评。如任务完成度、工作质量、工作数量等

　　能力考评：考评其在工作岗位上工作过程中显示出来的能力：经验、知识、技能熟练程度、判断力、理解力、创新能力、改善力、企划力。

　　态度考评:出勤状况、纪律性、协作性、积极性、责任心

　　绩效考评的步骤

　　科学地确定考评的基础：

　　1.确定工作要项 2.确定绩效标准

　　评价实施

　　绩效面谈

　　制定绩效改进计划

　　改进绩效的指导

　　绩效考评的类型

　　品质主导型：“他这人怎样”具体掌握难，操作性、效度差，适合对员工工作潜力、工作精神及人际沟通能力的考评。

　　行为主导型：“干什么?怎么干?”考评标准容易确定，操作性强，适合于对管理性、事务性工作考评。其重在过程而非结果。

　　效果主导型：“干出什么?”重点在于产出和贡献，而不关心行为和过程，考评的标准容易制定，也易于操作，目标管理考评方法就是对效果主导型内容，其有短期性和表现性的缺点，它对具体产生操作的员工较适合，但对事务性人员不适合。

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