2010年人力资源助理师－薪酬福利管理(1)

 　　薪酬福利管理(权重20%)——管理师

　　1薪酬管理[5,5]

　　1.1岗位评价[5,5]

　　1.1:01.001 岗位评价法的选择要依据企业的具体情况而定，因此企业内部略有变化，就要改变岗位评价的方法。(×)

　　1.1:01.004 在岗位评价中划分薪酬等级时可以分系列也可以不分。(√)

　　1.1:01.005 岗位评价主要是针对岗位的难易程度、责任大小等相对价值，而不是对人的评价。(√)

　　1.1:02.003 由岗位评价小组对各关键岗位的薪酬要素予以评价后，应完成(B)。

　　A. 确定各岗位的工资率 对各关键岗位按薪酬要素进行排序 按工资率对关键岗位排序

　　B. 对各关键岗位按薪酬要素进行排序 确定各岗位的工资率 按工资率对关键岗位排序

　　C. 按工资率对关键岗位排序 确定各岗位的工资率 对各关键岗位按薪酬要素进行排序

　　D. 确定各岗位的工资率 按工资率对关键岗位排序 对各关键岗位按薪酬要素进行排序

　　1.1:02.004 按薪酬要素和按工资率对关键岗位进行排序的结果，应当是(A)。

　　A、完全一致 B、基本一致 C、有差异 D、差异很大

　　1.1:02.005 要素计点法的操作步骤如下(D)。

　　A. 确定薪酬要素 确定要素等级 确定点值 确定要素的相对价值

　　B. 确定要素等级 确定薪酬要素 确定点值 确定要素的相对价值

　　C. 确定要素等级 确定薪酬要素 确定要素的相对价值 确定点值

　　D. 确定薪酬要素 确定要素等级 确定要素的相对价值 确定点值

　　1.1:02.006 如果某企业内部各岗位差别很明显，那么最好采用(B)进行岗位评价。

　　A、岗位排列法 B、岗位分类法 C、要素比较法 D、要素计点法

　　1.1:02.007 若在岗位评价时，对精确度要求很高时，可采用(D)。

　　A、岗位排列法 B、岗位分类法 C、要素比较法 D、要素计点法

　　1.1:02.008 为了让企业能随时掌握较为具体的市场薪酬标准，我们一般采用(C )进行岗位评价。

　　A、岗位排列法 B、岗位分类法 C、要素比较法 D、要素计点法

　　1.1:03.001 在要素比较法中，需综合考虑薪酬要素，一般常用的薪酬要素包括(ABCD)。

　　A、身体要素 B、心理要素 C、技术要素 D、工作条件 E、相对价值

　　1.1:03.002 确定各要素及要素等级的点值时，应当(AB)。

　　A. 以等差的方式确定最高要素等级的点值

　　B. 以等差的方式确定最低要素等级的点值

　　C. 以等比的方式确定最低要素等级的点值

　　D. 以等比的方式确定最高要素等级的点值

　　E. 以傅里叶级数确定最高要素等级的点值

　　1.1.1岗位评价基础知识[1,1]

　　1.1.1:02.001 (B)是该职位对公司的主要价值和贡献。

　　A、职位职责 B、职位目的 C、职位名称 D、任职者基本素质要求

　　1.1.1:03.001 岗位评价是指根据各种工作中所包括的(ABCD)等因素来决定各种工作之间的相对价值。

　　A、技能要求 B、努力程度要求 C、岗位职责要求 D、工作环境

　　1.1.2岗位评价技术与工具[9,9]转自环 球 网 校edu24ol.com

　　1.1.2:02.001 (A)的主要特点是简单方便，无复杂的量化技术，容易理解和应用，因而成本低廉。

　　A、工作排序法 B、因素比较法 C、工作分类法 D、点数法

　　1.1.2:02.003 (D)设计比较复杂，但一旦设计出来后，应用十分方便

　　A、序列法 B、因素比较法 C、等级描述法 D、点数法

　　1.1.2:02.004 下面那个不是工作分类法的优点( D)。

　　A、简单明了 B、适合在需要对大量的工作岗位进行评价

　　C、有很高的灵活性 D、产生公平感

　　1.1.2:03.001 (AB)属于在不同的工作之间进行比较的工作评价法

　　A、工作排序法 B、因素比较法 C、工作分类法 D、点数法

　　1.1.3岗位评价信息记录与数据处理[5,5]

　　1.1.3:01.001 在点数法的应用中，将各档工作要素进行点数配置时，一般使用等差法(√ )

　　1.1.3:01.003 在评分法中，把各付酬因素适当的分成若干等级，等级的多少取决于各付酬因素的相对权重及各等级界

　　定与相互区分的难易。 (√ )

　　1.2影响薪酬管理的其他因素[5,5]

　　1.2:01.001 为保证薪酬管理的外部平衡，要进行薪酬市场调查，根据可比性原则，对岗位评价的结果予以验证。(√)

　　1.2:01.003 制定薪酬计划可以自上而下，也可以自下而上。(√)

　　1.2:01.004 自上而下的薪酬计划制订法比较实际、灵活，且可行性高。(×)

　　1.2:01.005 如果用从上而下和从下而上法得出的员工个人增薪幅度差异很大，就要适当调整部门的计划额。(√)

　　1.2:01.006 新型的薪酬结构中，一般员工也有股票期权等激励薪酬部分。(√)

　　1.2:02.001 制定薪酬计划的工作程序应当是(A)。转自环 球 网 校edu24ol.com

　　A. 比较对应岗位的薪酬水平 确定企业采取何种市场薪酬水平 绘制薪酬计划计算表 测算薪酬计划是否可行

　　B. 确定企业采取何种市场薪酬水平 比较对应岗位的薪酬水平 绘制薪酬计划计算表 测算薪酬计划是否可行

　　C. 比较对应岗位的薪酬水平 确定企业采取何种市场薪酬水平 测算薪酬计划是否可行 绘制薪酬计划计算表

　　D. 确定企业采取何种市场薪酬水平 比较对应岗位的薪酬水平 测算薪酬计划是否可行 绘制薪酬计划计算表

　　1.2:02.002 从控制总体的人工成本角度来看，下列(A)较适用。

　　A、从上而下法 B、从下而上法 C、从总到分法 D、从分到总法

　　1.2:02.003 计件工资制属于以(A)为导向的薪酬结构。

　　A、绩效 B、工作 C、能力 D、组合

　　1.2:02.004 各工作之间的责-权-利较为明确的企业可采用以(B)为导向的薪酬结构。

　　A、绩效 B、工作 C、能力 D、组合

　　1.2:02.005 适用于各类型企业的薪酬结构是以(D)为导向的。 [5，5]

　　A、绩效 B、工作 C、能力 D、组合

　　1.2:02.006 企业人工成本的核算方法为(D)。

　　A. 人工成本=从业人员劳动报酬总额+福利费用

　　B. 人工成本=从业人员劳动报酬总额+福利费用+教育费用+住房费用

　　C. 人工成本=从业人员劳动报酬总额+福利费用+教育费用+住房费用+劳动保护费用

　　D. 人工成本=从业人员劳动报酬总额+福利费用+教育费用+住房费用+劳动保护费用+社会保险费用+其它人工成本

　　1.2:03.002 在制定薪酬计划前需收集的资料包括(ABCDE)。

　　A、物价水平 B、企业人力资源规划 C、国家税收制度 D、企业薪酬支付能力 E、市场薪酬水平

　　1.2:03.003 薪酬计划完成后，需提交报告，其内容包括(ABD)。

　　A、预计下一年度企业的薪酬总额 B、同行业下一年度企业的薪酬总额

　　C、下一年度的薪酬增长率 D、同行业下一年度的薪酬增长率

　　1.2:03.004 对高级管理人员的薪酬构成项目可以包括(ABC)。

　　A、岗位工资 B、职务津贴 C、股票期权 D、提成工资 E、计件工资

　　1.2.1薪酬调查与外部均衡[1,1]

　　1.2.1:01.002 有职位描述的薪酬调查所获得的结果与没有职位描述的薪酬调查结果差不多。

　　1.2.1:01.003 等额式调整指所有员工都在原有薪酬基础上调高一定的百分比。( × )

　　1.2.1:02.003 薪酬调查的对象是企业的相关环境，相关环境不包括(D)。

　　A、区域上相关 B、业务上相关 C、目标市场上相关 D、针对相同层次职位设定不同的相关环境

　　1.2.1:03.001 薪酬调查的目的有(ABCD)

　　A、制定薪酬标准 B、调整薪酬水平 C、制定薪酬预算 D、控制人工成本

　　1.2.2薪酬计划[5,5]

　　1.2.2:01.002 自下而上法不容易控制总体的人工成本( √ )

　　1.2.2:01.003 工资的最大值代表了特定岗位的工作对组织的价值 (√ )

　　1.2.2:01.004 一个好的薪酬体系可以不必随着企业战略的改变而改变( × )

　　1.2.2:02.001 为了补偿员工因通货膨胀而导致的实际收入无形减少的损失而进行的薪酬水平的调整，是(C )。

　　A、工龄调整 B、效益调整 C、补偿性调整 D、奖励性调整

　　1.2.2:02.004 从宏观上看，哪个不是决定薪酬水平的因素( B)

　　A、劳动生产率水平 B、企业经济效益 C、劳动就业状况 D、政府的政策法规调节 E、物价变动

　　1.2.2:03.001 薪酬水平调整的主要类型有(ABCD)

　　A、奖励性调整 B、补偿性调整 C、效益调整 D、工龄调整

　　1.2.2:03.002 (ABCDE)因素影响下一时期的人均工资水平的增长幅度

　　A、当期人均工资增长幅度 B、支付工资的能力 C、竞争性市场的压力

　　D、流动的影响 E、生活成本

　　1.2.3薪酬结构[5,5]

　　1.2.3:01.006 股票期权是一种权利而非义务( √ )

　　1.2.3:02.002 除了(C)以下都是“宽波段化”的特点

　　A、将工资等级线延长 B、每种类别包含更多的工资等级和工资标准

　　C、工资类别增加 D、各类别之间工资标准交叉

　　1.2.3:03.001 企业的薪酬结构调整包括( BD)

　　A、岗位等级 B、工资标准 C、工作内容 D、工资等级

　　1.2.4人工成本的核算[1,1]

　　1.2.4:01.001 劳动分配率和人工费用率指标适合同行业的企业之间进行比较( √ )

　　1.2.4:01.003 薪酬和人工成本本质上是一个问题的两个方面，薪酬是从企业角度来讲，人工成本是员工角度( × )

　　1.2.4:01.004 企业人工成本费用是指企业人工投入的成本反映，是企业使用劳动力的货币量化表(√ )

　　1.2.4:02.001 以下项目除( D )在税后利润中提取公益金用于职工集体福利不计入成本

　　A、产品生产人员的职工福利费 B、劳动保护费 C、职工教育经费 D、职工集体福利设施费

　　1.2.4:03.001 以下有( ABCD )属于人工成本

　　A、对已完成工作的报酬 B、雇主负担的工人住房费用

　　C、福利 D、职业技术培训费用

　　2福利管理[5,5]转自环 球 网 校edu24ol.com

　　2.1企业福利项目设计[1,1]

　　2.1:01.001 由于福利是低差异，高刚性的，因此福利项目不必对员工的行为产生影响。(×)

　　2.1:02.001 不属于福利项目设计原则的是(D)。

　　A、严格控制福利开支 B、提高福利分配的激励作用

　　C、提高多样化的福利项目 D、所有福利项目与员工绩效挂钩

　　2.1:02.002 基本养老保险的特点是(D)。

　　A、高差异，低刚性 B、低差异，低刚性 C、高差异，高刚性 D、低差异，高刚性

　　2.1:02.003 技术津贴的特点是(A)。

　　A、高差异，低刚性 B、低差异，低刚性 C、高差异，高刚性 D、低差异，高刚性

　　2.1:03.001 属于用人单位集体性福利的有(ABC)。

　　A、饮食性福利 B、教育培训性福利 C、津贴和补贴 D、失业保险 E、工伤保险

　　2.2保险方案设计[5,5]

　　2.2:01.001 如果补充养老金由企业和员工共同负担的话，员工拿出一部分钱上缴企业，企业也按工资总额的一定配比提

　　取一定金额，共同作为补充养老保险基金。(√)

　　2.2:02.001 补充医疗保险的设计程序是(B)。

　　A. 确定来源与额度 确定支付医疗费用的标准 确定支付的范围 确定管理办法

　　B. 确定来源与额度 确定支付的范围 确定支付医疗费用的标准 确定管理办法

　　C. 确定支付医疗费用的标准 确定来源与额度 确定支付的范围 确定管理办法

　　D. 确定支付医疗费用的标准 确定来源与额度 确定管理办法 确定支付的范围

　　2.2:03.003 确定补充养老保险的缴费比例可根据(ADE)。

　　A、员工的工龄 B、员工的年龄 C、员工的薪酬水平 D、企业支付能力 E、企业员工年龄结构

　　2.2.1补充养老保险方案设计[5,5]

　　2.2.1:01.002 职工获得劳动模范称号时，由奖励单位给予一次性奖励，也可以由本单位为其办理补充养老保险，离退休

　　时不另外提高基本养老金记发标准( √ )

　　2.2.1:02.002 补充养老保险的供款水平不受( D )因素的影响

　　A、企业的经营效益 B、员工对企业的贡献

　　C、职工距离退休年限的长短 D、职工的个人诚信度

　　2.2.2补充医疗保险方案设计[5,5]

　　2.2.2:01.001 企业补充医疗保险超出福利费的部分可列入成本( √ )

　　2.2.2:02.001 在医疗费用中，由统筹基金支付后的剩余部分，由企业和个人共同承担，企业负担的部分不得低于( C )

　　A、50% B、60% C、70% D、80%

　　2.2.2:03.001 企业建立补充性医疗保险制度的基本条件是( ABC )

　　A、参加了基本医疗保险社会统筹，并按时足额的缴纳医疗保险费

　　B、生产经营状况稳定 C、民主管理好

　　D、企业中的年龄层较低 E、企业的工作环境较好

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