2012年11月人力资源管理师考试恶补之绩效管理
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2012年下半年的人力资源考试于11月18日考试。为方便广大考生复习，环球网校编辑精心整理了重点中的重点。环球网校祝大家考试顺利。
一、 考评误差及其避免
答：绩效考评方法在实际应用中，可能出现的偏误如下：
(一) 分布误差有三种：宽厚误差;苛严误差;集中趋势和中间趋势。
1、宽厚误差 亦称宽松误差，即评定结果是负偏态分布，也就是大多数员工被评为优良。
⑴因为评价标准过低造成的;
⑵主管为了缓和关系、避免冲突与对抗，给下属过高的评价;
⑶采用了主观性很强的考评标准和方法;
⑷在考评中曾与被考评者反复多次沟通;
⑸护短心理，为了避免本单位不光彩事情的扩散，担心如不良记录人员过多，会砸牌子，影响本部门声誉;
⑹对那些已经付出很大努力的员工进行鼓励，或希望提高那些薪资水平低的员工的待遇;
⑺认为考评过于严格和精确，不利于激励员工;
⑻尽量避免产生长久的、消极的影响，如怕影响员工今后的提升;
⑼对那些一贯优秀的业务骨干，即使他们有一定的失误，也要矛以保护。
考评结果过宽过松给绩效管理带来的负面影响：容易使低绩效员工滋生某种侥幸心理，持有蒙混过关的心态，不仅不利于组织的变革和发展，形成狭隘和内部保护主义和错误倾向，更不利于促进个人绩效和改进和提高，特别容易使那些业绩优秀的员工受到伤害。
2、 苛严误差
苛严误差及产生的原因：苛严误差亦称严格、偏紧误差，即评定的结果是正态分布，也就是大多数员工被评为不合格或免费合格。
原因主要有：
⑴可能是因为评定标准过高造成的;
⑵惩罚那些难以对付不服管理的人;
⑶迫使某些有问题的员工辞职或为有计划的减员提供有说服力的证据;
⑷压缩提薪或奖励人数的比例;
⑸自认为应当严格执行上级对优秀者的评估标准。
考评过于苛刻给企业造成的影响有：对组织来说，容易造成紧张的组织氛围;对个体来说容易增加工作压力，涣散员工的士气与斗志，降低对工作的满意度，不利于调动业务骨干的积极性、主动性和创造性。
3、 集中趋势和中间倾向
亦称居中趋势。即集中评定结果相近，都集中在某一个分数段或所有的员工被评为一般，使被考评者全部集中于中间水平，或者是平均水平，没有真正体现员工间的实际绩效存在的差异，这往往是评定标准不明确或主管在评定工作中平均心理造成的。结果就是好人不好，强人不强，弱者不弱，某些人的考评结果偏高，某些人的考评结果偏低。
克服分布误差的最佳方法就是强迫分布法，即全体员工从优到劣依次排列，然后按各分数段的理论次数分布分别给予相应的评分。
二、战略导向的KPI体系(关键绩效指标)与一般考评的区别
答：战略导向的KPI体系与一般绩效评价体系的主要区别是：
⑴从绩效考评的目的来看，前者是以战略为中心，指标系的设计与运用者是为了战略目标服务;而后者是以控制为中心，指标体系的设计与运用来源于控制的意图，为了更有效的控制员工个人的行为。
⑵从考评指标产生的过程来看，前者是在组织内部自上而下对战略目标进行层层分解产生;而后者是自下而上根据个人以住的绩效与目标产生。
⑶从考评指标的构成上看，前者是通过财务与非财务指标相结合，体现关注短期效益，兼顾长期发展的原则，指标本身不仅传达了结果，也传递了产生结果的过程;而后者是以财务指标为主，非财务指标为辅，注重对过去绩效的评价，且指导绩效改进的出发点是过去绩效存在的问题，绩效改进行动与战略需要是脱钩。
⑷从指标的来源看，前者来源于组织的战略目标与竞争的需要，有助于推进组织战略的实施;而后者与组织战略的相关程度不高，来源于特定的程序，即对过去行为与绩效的修正，与个人绩效的好坏密切相关。
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