2017年11月三级人力资源管理师专业技能考前题(1)
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【摘要】环球网校人力资源管理师频道为您提供"2017年11月三级人力资源管理师专业技能考前题(1)”，请人力资源管理师考生认真阅读下文。
一、简答题1. 工作岗位评价要素有哪些类别?简述工作岗位评价指标的构成。
【答案】 (1)工作岗位评价要素是指构成并影响岗位工作任务的最主要的因素。影响岗位工作的要素很多，但就相关程度来看，可以分为以下四大类:
①主要因素，即高度相关(相关系数在O.8以上)或显著相关(相关系数在O.5～0.8)的要素;
②一般因素，即中度相关(相关系数在O.4～0.5)的要素;
③次要因素，即低度相关(相关系数在O.3～O.4)的要素;(环球网校提供人力资源管理师专业技能考前押题)
④极次要因素，即相关程度极低或无相关(相关系数在O.3以下)的要素。
(2)工作岗位评价指标是指标名称和指标数值的统一。评价指标名称概括了影响岗位诸多要素即“人”“事”“物”的性质，指标数值反映了“人”“事”“物”存在的数量特征。其构成包括:
①劳动责任要素
劳动责任是指岗位在生产过程中的责任大小，反映岗位劳动者智力的付出和心理状态，主要包括:质量责任、产量责任、看管责任、安全责任、消耗责任以及管理责任。
②劳动技能要素
劳动技能是指岗位在生产过程中对劳动者技术素质方面的要求，反映岗位对劳动者智能要求的程度，主要包括:技术知识要求、操作复杂程度、看管设备复杂程度、品种质量难易程度和处理预防事故复杂程度。
③劳动强度要素
劳动强度是指岗位在生产过程中对劳动者身体的影响，反映岗位劳动者的体力消耗和生理、心理紧张程度，主要包括:体力劳动强度、工时利用率、劳动姿势、劳动紧张程度和工作班制。
④劳动环境要素
劳动环境是指岗位的劳动卫生状况，反映岗位劳动环境中的有害因素对劳动者健康的影响程度，主要包括:粉尘危害程度、高温危害程度、辐射热危害程度、噪声危害程度和其他有害因素危害程度。
⑤社会心理要素
社会心理因素是指社会对某类岗位的各种舆论，对该类岗位人员在心理上所产生的影响，主要采用人员流向指标。
在上述工作岗位评价指标中，劳动技能和劳动责任及社会心理要素等指标属于评定指标，这些指标主要由老师和有关技术、管理人员组成的评定小组，直接对岗位进行评比、评估;劳动强度和劳动环境要素的指标属于测评指标，这些指标需要使用专门的仪器仪表在现场进行测量，并采用相应的方法进行技术测定。
2. 简述研讨法的优点和难点及注意事项。
【答案】 研讨法是指在教师引导下，学员围绕某一个或几个主题进行交流，相互启发的培训方法。
(1)研讨法的优点
①多向式信息交流。在讨论过程中，教师与学员间，学员与学员间相互交流、启发和借鉴，及时反馈，有利于学员取长补短，开阔思路，促进能力的提高。
②要求学员积极参与，有利于培养学员的综合能力。研讨法要求在调查准备的基础上，就研讨内容提出自己的观点，找出解决办法，因而学员必须独立思考，收集、查阅各种资料，分析问题，并用语言表达，同时还要能判断评价别人的观点并及时做出反应。
③加深学员对知识的理解。通过对实际问题的研究、讨论，为学员提供了运用所学知识的机会，加深了学员对原理知识的理解，提高其运用能力，并激发进一步学习的动力。
④形式多样，适应性强，可针对不同的培训目的选择适当的方法。
(2)研讨法的难点
①研讨题目、内容的准备要求较高;
②对指导教师的要求较高。
(3)选择研讨题目的注意事项
①题目应具有代表性、启发性;
②题目难度要适当;
③研讨题目应事先提供给学员，以便做好研讨准备。
二、计算题
1. 某企业决定采用薪点工资制，经研究分析确定职能部门岗位的主要薪酬要素是职责、对策能力、解决问题的能力和知识经验。其中职责最重要，对策能力的重要度是职责的80%，解决问题的能力的重要度是职责的70%，知识经验的重要度是职责的60%。企业决定将各要素分成五个等级。该企业计划的总点值是800。每个薪点的工资为10元。
问题:现岗位A的评价结果是:职责是第二等级，对策能力是第三等级，解决问题的能力是第三等级，知识经验是第四等级，问岗位A的薪资是多少?
【解析】 ①对权重最高的要素职责赋值100%，则对策能力为80%，解决问题的能力为70%，知识经验为60%。各要素的赋值总和为:100%+80%+70%+60%=310%
②求出各要素所占百分值:
职责=100/310=32.26%
对策能力=80/310=25.81%(环球网校提供人力资源管理师专业技能考前押题)
解决问题的能力=70/310=22.58%
知识经验=60/310=19.35%
③确定各要素及要素等级点值。该企业计划的总点值为800，企业要素分为五等级。
职责的最高点值为:800×32.26%=258
级差为258/5=51.6
对策能力的最高点值为:800×25.81%=206
级差为:206/5=41.2
解决问题的能力的最高点值为:800×22.58%=181
级差为:181/5=36.2知识经验的最高点值为:800×19.35%=155
级差为:155/5=31
④得出要素评估等级表见表1。
表1 要素评估等级表
1. 华日酒店先后在四个旅游景点附近收购了四家三星级的酒店。对于新收购的酒店，集团只是派去了总经理和财务部全班人马，其他人员都采取本地招聘的政策。因为集团认为服务员容易招到，而且简单培训就可以上岗，所以只是进行简单的面试，只要应聘者长相顺眼就可以，同时，为了降低人工成本，服务员的工资比较低。
A是集团新委派的下属一家酒店的总经理，刚上任就遇到酒店西餐厅经理带着几名熟手跳槽的事情。A去西餐厅视察，发现有的西餐厅服务员摆台时把刀叉经常摆错，有的不知道如何开启酒瓶，领班除了长得顺眼和会一味傻笑外，根本不知道如何处理顾客的投诉。A一查仓库的账本，发现很多东西都写着丢失。A很生气，要求人事部经理解释此事，人事部经理辩解说因为员工流动率太大，多数员工都是才来不到10天的新手，所以做事不熟练，丢东西比较多。A对于人事部经理的回答非常不满意，又询问了一些员工后，发现人事部经理经常随意指使员工做各种事情，例如接送人事部经理的儿子上下学等，如果员工不服从，立即开除。A考虑再三，决定给酒店换血——重新招聘一批骨干人员，于是给集团总部写了一份有关人力资源规划的报告，申请高薪从外地招聘一批骨干人员，并增加培训投入。同时人事部经理也给集团总部写了一份报告，说A预算超支，还危言耸听造成人心惶惶，使管理更加困难，而且违背了员工本地化政策。
请回答下列的问题:
(1)A的想法是否正确?酒店是否必须从外地雇佣一批新的骨干人员?(5分)
(2)A应当采取哪些措施以解决酒店目前面临的问题?(5分)
(3)酒店的人力资源规划重点是什么?服务员是否需要进行规划，或者等到需要时再招聘?(5分)
(4)A应当与什么人一起完成酒店的人力资源规划?在进行人力资源规划的过程中，会遇到哪些问题?(5分)
【答案】 (1)A的想法是不正确的。酒店没有必要必须从外地雇佣一批新的骨干人员。从案例中可知，该酒店人事经理没有一点服务意识，因此只要更换人事经理，然后和人事经理一起进行酒店的人力资源规划，同时增加新员工的培训，规范酒店的管理制度。
(2)酒店目前面临的问题有:员工流动率高、管理不规范、员工服务水平低下等。A应当调查员工流动率高的原因，根据业务发展的需要和外部环境的要求，制定人力资源规划，使酒店能够做到随时可以更换任何人。
A可以按照以下步骤制定人力资源规划:
狭义的人力资源规划即企业的各类人员规划，作为人力资源管理的一项基础性活动，它的核心部分包括:人力资源需求预测、人力资源供给预测及供需综合平衡三项工作。企业各类人员规划的基本程序是:
①调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。影响企业战略决策的信息有:产品结构、消费者结构、企业产品的市场占有率、生产和销售状况、技术装备的先进程度等企业自身的因素;经营环境、社会、政治、经济、法律环境等企业外部因素，这是企业制定规划的“硬约束”，企业任何人员规划的政策和措施均不得与之相抵触。
②根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料。如根据企业目标，确定补充现有岗位空缺所需人员的数量、质量、结构以及时间等。
③在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。这是一项技术性较强的工作，其准确程度直接决定了规划的效果和成败，也是整个人员规划中最困难、最重要的工作环节。
④制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整供大于求或求大于供的政策措施。人力资源供求达到协调平衡是人员规划活动的落脚点和归宿，人力资源供需预测则是为这一活动服务的。
⑤人员规划的评价与修正。人员规划并非是一成不变的，它是一个动态的开放系统，应对其实施过程及结果进行监督、评估，并重视信息的反馈，不断调整规划，使其更切合实际，更好地促进企业目标的实现。
(3)酒店的人力资源规划的重点应该是人员补充计划、人员配备计划和人员培训开发计划。
①由于酒店这类服务型行业员工的流动率比较高，尤其是服务员。应该对服务员进行规划，以便随时有合适的候选人填补到空缺职位。
②由于酒店经营受旅游季节周期性影响很大，因此在旅游旺季和淡季会出现服务员供求不平衡问题。因此，酒店要制定人员配备计划，采取不同的人员管理措施，实现服务员的最佳配置。
③该酒店的服务员技能明显不足，难于胜任服务员岗位的要求。酒店应制定人员培训开发计划，增加对服务员的培训，培养其服务技能，提高客户满意度。
(4)A应该和各部门经理一起完成酒店的人力资源规划。在进行人力资源规划的过程中，会遇到劳动力供给和需求预测的准确性问题、员工流动率太高的问题、旅游的季节周期性问题、企业的长期战略和短期目标之间的匹配性问题等等。此外，A与各部门经理，尤其是人事部经理的沟通合作也是企业进行人力资源规划过程中面临的问题。
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