2020下半年四级人力资源师专业技能练习题三（10）

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2020下半年四级人力资源师考试很多地区安排在11月份，目前是备考阶段，系统复习四级人力资源师知识点以及配套练习相关的练习题非常必要，下面环球网校小编整理2020下半年四级人力资源师专业技能练习题三（10），希望可以给大家参考。不想错过四级人力资源师考试报名、准考证打印、考试时间、成绩查询等信息，您可申请“ 免费预约短信提醒”，使用该服务后，可以收到短信通知。

一、简答题

1.简述岗位分析的不同方法及其基本程序。

参考答案：

各种岗位分析方法及其程序如下:

(1)排序法。其工作程序为:①获得岗位信息;②选择等级参照物并划分岗位等级;③选择报酬因素;④对岗位进行排序。

(2)岗位归类法。其工作程序为:①岗位分类,将类似的岗位分为一类;②岗位分级,将复杂程度相似的同类岗位划分为一级。

(3)要素比较法。其工作程序为:①获得岗位信息;②确定薪酬评价要素;③选择关键基准岗位;④根据薪酬要素将关键岗位排序;⑤对每个岗位分别分配各评价因素所占权重;⑥按权重对岗位进行排序;⑦确立各岗位每个评价因素所对应的薪酬;⑧将其他岗位与关键岗位按照评价要素进行比较。

(4)要素计点法。其工作程序为:①确定岗位系列;②搜集岗位信息;③选择评价要素;④定义评价要素;⑤确定要素等级;⑥确定各要素的权重;⑦确定各要素及各要素等级的点值。

薪酬水平较低。奖金分配只与员工的岗位级别、工龄相关,与员工的实际业绩没有联系。激励力度小,员工认为干好干坏都一样,现在企业需要重新设计一个奖金分配制度,请问需要收集哪些资料?

2.某企业有销售人员10人，后勤管理人员20人。研发人员10人。企业管理落后，薪酬水平较低，奖金分配只与员工的岗位级别、工龄相关，与员工的实际业绩没有联系，激励力度小，员工认为干好干坏都一样，现在企业需要重新设计一个奖金分配制度，请问需要收集哪些资料?

参考答案：

企业重新设计奖金分配制度需收集以下资料:

(1)市场上同行企业的奖金分配制度;

(2)岗位分析,岗位评价,能力测评,员工定级的结果和员工的工龄信息;

(3)员工实际业绩的考核信息;

(4)企业销售收入,总成本,各部门费用管理等数据;

(5)以往的奖金分配制度和奖金分配比例等信息;

(6)股东回报资料、薪酬计划、已经发放的工资、奖金、福利等数据。

3.列举员工的基本社会保险项目以及相当于工资的比重。

参考答案：

员工的基本社会保险项目及其相应比例如下:

(1)基本养老保险

企业缴纳基本养老保险费的比例,一般不得超过企业工资总额的20%(包括个人账户的部分),具体比例由省、自治区、直辖市人民政府确定。少数省、自治区、直辖市因离退休人数较多、养老保险金负担过重,确需超过企业工资总额20%的,应报劳动和社会保障部、财政部审批。个人缴纳基本养老保险费为本人缴费工资的8%,全部由个人缴费形成,单位缴费不再划人个人账户。

(2)基本医疗保险

基本医疗保险费由用人单位和职工共同缴纳。用人单位缴费率应控制在职工工资总额的6%左右,职工缴费率一般为本人工资收入的2%。

(3)失业保险缴费

城镇企业、事业单位按本单位工资总额的2%缴纳失业保险费;城镇企业、事业单位员工按本人工资的1%缴纳失业保险费。城镇企业、事业单位招用的农民合同制工人本人不缴纳失业保险费。

(4)工伤保险

各行业工伤保险费按照以支定收、收支基本平衡的原则确定费率;用人单位应当按时缴纳工伤保险费,员工个人不缴纳工伤保险费。

(5)生育保险

生育保险费的具体提取比例由当地人民政府根据计划内生育人数、生育津贴和生育医疗费等项费用确定,最高不得超过企业工资总额的1%。1%不是规定生育基金的提取比例,也不是攀比的目标,而是最高上限,具体的提取比例要经过周密测算来确定。

二、综合分析题

1.某房地产集团下属一家物业经营管理公司。成立初期,该公司非常注重管理的规范化和充分调动员工积极性,制定了一套科学完善的薪酬管理制度,公司得到了较快的发展。随着规模的扩大,该公司的经营业绩却不断滑坡,客户的投诉也不断增加,员工的工作失去了往日的热情,出现了部分技术、管理骨干离职,其他人员也出现不稳定的征兆。

经过对公司内部管理的深入了解和诊断,发现问题出在公司的薪酬系统上:关键的技术骨干员工的薪酬水平明显低于市场水平,对外缺乏竞争力;公司的薪酬结构也不尽合理,从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。针对这一具体问题,该公司进行了薪酬市场调查分析,并对公司原有薪酬制度进行调整,制定了新的与企业战略和组织架构相匹配的薪资方案,激发了员工的积极性和创造性,公司发展又开始恢复良好的势头。

请问该公司员工流失的原因是什么?从中能够获得什么启示?

参考答案：

从案例中可以看出,企业的薪酬制度科学与否,对企业发展的影响是巨大的,甚至是致命的。怎样建立科学合理的薪酬激励机制,如何发挥薪酬的最佳激励效果,以使企业能吸引和留住人才,造就一支高效、稳定的员工队伍,实现企业可持续发展,是企业人力资源管理的一项非常重要的工作。 现代企业理想的薪酬制度应达到以下三个目的:

第一,具有市场竞争力的薪酬,以吸引有才能的人;

第二,确定组织内部的公平,合理确定企业内部各岗位的相对价值;

第三,薪酬必须与工作绩效挂钩,强化员工的工作动机,奖励工作业绩优秀的员工,

利用金钱奖赏达到激励员工的目的。

(1)该公司员工流失的主要原因包括:

①该公司关键的技术骨干员工的薪酬水平低,对外缺乏竞争力。企业的薪酬水平是否合理,直接影响到企业在人才市场上的竞争力。只有对外部具有竞争力的薪酬,企业才能吸引所需的各类优秀人才。上述案例中的企业薪酬水平偏低,特别是关键的技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低,对外缺乏竞争力,从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。薪酬缺乏市场竞争力,造成企业人才流失的后果是极为明显的,其结果是造成企业不断招聘新员工以满足运作需求的同时,老员工又不断离职的恶性循环,这是对人力资源的极大浪费。

②公司的薪酬结构不合理。公司的薪酬对内缺乏公平性,员工关心薪酬差别的程度高于关心薪酬水平。员工个人能力及其工作职务、工作态度的区别必然带来个人薪酬的差别,如何使这种“差别”既能鼓励先进又能被大多数员工所接受,这对薪酬管理来说越来越重要。薪酬的内部公平性是稳定公司员工队伍,激发员工的积极性和创造性的重要手段。

(2)从该案例得到的启示主要有:

①企业管理者必须认识到薪酬对激励员工的重要意义,薪酬管理并不是对金钱的直接关注,而是关注如何正确使用薪酬这一金钱的激励作用。即使薪酬总额相同,但其分配的方式不同,会取得不同的激励效果。

(缠视薪酬市场调查的作用,通过薪酬市场调查,使企业的薪酬水平保持对外具有竞争力。

③薪酬结构的设计要科学。适当拉开员工薪酬差距,激励员工努力工作的同时,保证薪酬水平的内部公平性。防止薪酬结构不合理造成员工不满,带来企业员工队伍的不稳定。

2.FM信息科技有限公司是一家民营科技企业,该公司的主营业务是医院信息管理系统(HospitalInformationSystem简称HIS),是国家卫生部评审合格并准予在国内医院推广使用的HIS软件商之一。2006年该公司以西源市人民医院为试验基地,以西源大学信息学院为技术背景,以开发行业用户为市场切入点,几年的时间里,公司从10多个人的小公司,50万元的借款逐步发展为现在7250多万元总资产,170多名员工,年产值过2000万的高新技术企业,产品已销售全国十多个省市,在同类HIS软件中名列第一,而且好评如潮。但2013年3月初,看着案头市场部李文达经理的辞职报告,FM公司的总经理张元陷入了深深的不安与困惑。

市场部李经理2009年10月加入FM公司,他为人直率,性格外向,尤其擅长人与人之间的感情联络,这一点对做市场的人员来说是非常重要的。李经理运用他个人的特长,带领市场部的人员雷厉风行,为公司立下了汗马功劳。但是,近一段时间来李经理的情绪很不稳定,有几次向公司提出要辞职,原因是李经理的工资自从他加入公司以来只增加了一次,现为3000元/月,外加0.2%的业务提成,差旅费实报实销。李经理私下认为,他从加入FM到现在已经5年时间了,薪资只加一次,刚来公司时,公司正在创业时期,他不顾个人的利益得失,总希望先干出成绩来,待到公司壮大以后老板一定不会忘掉他。可是,公司到现在都没有提到加薪的事。3000元对李经理来说有些拮据,每月只能留很少一点钱自己节约着用,大部分寄回给湖南老家的父母和妻子。2013年3月李经理收到一份创新软件有限公司的聘书:

尊敬的李先生:

我公司衷心邀请您能加入创新软件公司,您的起步薪资为5000元/月,外加0.35%的业务提成,另给10%的股份,还可解决家属的户口及孩子的入学问题,详情请来面谈。创新有限公司董事长梁××

李经理知道该公司也是一家开发医院信息管理系统的同行业竞争对手,该公司在短短的两年时间里,市场份额占了同行业的20%,该公司的不断发展主要依靠了江南大学管理学院和医学院的有力支持,是一家非常有实力的企业。如果李经理改弦易辙的话,意味着FM公司将失去许多客户。但是创新软件公司给他解决家属问题,这就等于解决他的后顾之忧,李经理的太太和孩子都在湖南山区老家,孩子要到4里以外的地方上学,想到这里,李经理终于呈交了他的辞职报告。

FM公司的薪资问题由来已久,2013年4月公司员工为了要求几年来的第二次加薪罢工半天。FM公司的薪资制度的完善已是势在必行。

问题:

(1)FM公司现行薪酬制度存在哪些缺陷?为什么?

(2)公司是否应该留住李经理?若是,该采取什么措施?若不应该,为什么?

(3)公司应如何改进薪酬制度?

参考答案：

(1)FM公司薪酬制度的缺陷主要有: ①没有考虑市场因素。高级管理人员的薪酬水平偏低,对外缺乏竞争力,难以留住优秀人才。

②业务提成比例太低。FM的业务提成比例只有0.2%,较低的提成比例激励作用太小,很难调动员工的工作积极性。同时对于绩效优秀的员工来说,没有体现出薪酬的公平性。

③薪酬构成要素不合理。高级管理人员应该增加长期激励薪酬所占的比重。如给李经理一部分公司的股票,增加员工的忠诚度。对于优秀的管理人才还可以增加相关的福利项目,如子女人学、带薪休假等。

(2)FM公司应该留住李经理,具体分析如下:

李经理是公司不可多得的营销人才,同时也是公司的创业元老。更重要的是他掌握了公司的大部分顾客资源,一旦被竞争对手抢走,将对FM的市场占有率造成巨大损害。

为了留住李经理,FM必须提高李经理的薪酬待遇。具体做法如下:

①提高李经理的基本工资、业务提成比例;

②改善李经理的福利待遇,如养老保险,医疗保险,亲属安置等;

③对李经理实行长期奖励或特殊奖励,根据李经理的业绩表现对其发放年终贡献奖;

④因为李经理是公司的创业元老,和公司经历了创业的艰辛,对公司有了很厚的感情,所以对李经理的感情培养往往能起到金钱起不到的效果,高层领导在日常中应关心李经理的生活问题,帮助其解决实际困难,以提高李经理的忠诚度。

(3)改进薪酬制度应做到以下几点:

①明确薪酬管理的目标

a.保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性,吸引并留住优秀人才;

b.对各类员工的贡献给予充分肯定,使员工及时得到相应的回报;

c.合理控制企业人工成本,提高劳动生产效率,增强企业产品的竞争力;

d.通过薪酬激励机制的确立,将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起,促进公司与员工结成利益关系的共同体,谋求员工与企业的共同发展。

②遵循薪酬管理的原则

包括:a.对外具有竞争性原则;b.对内具有公正性原则;C.对员工具有激励性原则;d.对成本具有控制性原则。

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