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2012年人力资源管理师二级规划必背习题(三)

更新时间:2015-12-09 17:52:46 来源:|0 浏览0收藏0

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  影响人力资源需求预测的一般因素有哪些?(重点)

  答:共11项:1、顾客需求的变化;

  2、生产需求(企业总产值);

  3、劳动力成本趋势(工资状况);

  4、劳动生产率的变化趋势;

  5、追加培训的需求;

  6、每个工种员工的移动情况;

  7、旷工趋向(或出勤率);

  8、政府的方针政策;

  9、工作小时的变化;

  10、退休年龄的变化;

  11、社会安全福利保障。

  人力资源需求预测的具体程序是什么?(重点)

  答:一、准备阶段:1、构建人力资源需求预测系统;

  2、预测环境与影响因素分析,包括SWOT分析和竞争五要素分析;

  3、岗位分析:企业专门技能人员的分类、企业专业技术人员的分类、企业经营管理人员的分类;

  4、资料采集与初步处理。

  二、预测阶段:1、根据工作岗位分析的结果确定职务编制和人员配置;

  2、进行人力资源盘点,统计出人员的缺编、超编及是否符合职务资格要求;

  3、修正并得出统计结果。

  4、统计未来的人员流失状况。

  5、统计未来人力资源需求量;

  6、汇总计算现实人力资源需求量、未来的人员流失状况和未来的人力资源需求量,得出企业整体的人力资源需求预测。

  三、编制人员需求计划:计划期内员工补充需求量=计划期内员工总需求量-报告期期末员工总数+计划期内自然减员员工总数。补充需求量包括两部分:

  1、企业各部门实际的发展需要而必须增加的人员。

  2、因年老退休、离休、辞职等原因发生的“自然减员”。

  人力资源需求预测的定型方法和定量方法有哪些?(重点)

  答:定性预测方法主要包括:经验预测法、描述法和德尔菲法。1、经验预测法:利用现有情报和资料,根据有关人员的经验,对公司的人员需求加以预测。分为“自下而上”和“自上而下”。

  2、描述法:通过对企业某时期的有关因素的变化进行描述或假设,从描述、假设、分析和综合中提出HR需求。它不适用于长期预测。德尔菲法又叫老师评估法,一般采用问卷调查的方式,听取老师的分析评估,并通过多次重复,最后达成一致的方法。一般分为四轮:1、第一轮:提出预测目标和要求,确定老师组,准备有关资料,征求意见。

  2、第二轮:简明扼要地以调查表方式列出预测问题(一般以25个为宜)。

  3、第三轮:修改预测结果,充分考虑有关老师地意见。

  4、第四轮:进行最后预测,在第三轮统计资料地基础上,请老师提出最后意见及依据。

  定量方法包括:转换比率法、人员比率法、趋势外推法、回归分析法、经济计量模型法、灰色预测模型法、生产模型法、定员定额分析法、计算机模拟法。

  定量预测方法使用时所应注意的问题:1、转换比率法和数学模型法的精确性有赖于两者之间关系的强度、这种关系提炼方法的精确性和这种关系在将来继续保持的强度。

  2、人力资源需求预测的定量方法都是以函数关系不变作为前提。但这经常是不符合实际的,因此需要用管理人员的主管判断进行修正。

  企业人员内部和外部人员供给的影响因素有哪些?(重点)

  答:(1)内部供给一般是人力资源供给的主要部分(除新建企业)。企业人力资源需求的满足,应优先考虑内部人力资源的供给。应考虑下述因素:企业内部人员的自然流失(伤残、退休、死亡等)、内部流动(晋升、降职、平调等)、跳槽(辞职、解聘等)。内部供给预测的方法有:人力资源信息库、管理人员接替模型、马尔可夫模型。

  (2)影响企业外部劳动力供给的因素有:

  (1)地域性因素;

  (2)人口政策及人口现状;

  (3)劳动力市场发育程度;

  (4)社会就业意识和择业心理偏好;

  (5)户籍制度的严格程度。其主要的供应渠道有

  (1)大中专院校应届毕业生

  (2)复员专业军人

  (3)失业人员、流动人员

  (4)其他组织在职人员。

  企业人员供给预测的步骤?(重点)

  答:步骤有;1、对企业现有的人力资源进行盘点,了解企业员工队伍的现状

  2、分析企业的职务调整政策和历年员工调整数据,统计出员工调整的比例。

  3、向各部门的主管人员了解将来可能出现的人事调整状况。

  4、将上述的所有数据进行汇总,得出对企业内部人力资源供给量的预测。

  5、分析影响外部人力资源供给的各种因素(主要是地域性因素和全国性因素,得出企业外部人力资源供给预测。6、将企业内外部人力资源供给预测进行汇总,得出企业人力资源供给预测。

  企业应该如何对待提升受阻人员?当公司的业务主管的年均离职率过高时,公司应该如何做?(重点)

  答:(1)对于提升受阻人员应该做好以下工作:

  1、进行“一对一”面谈,就有关升迁问题深入交换意见,鼓励他们继续努力和学习,全面提高个人素质。

  2、为他们提供更加宽松的发展空间,为他们提高更多的培训或深造的机会。

  3、给他们压“重担”,适当扩大他们的工作范围,让其承担更多更重要的责任,或者提高他们的薪资等级。

  (2) 当公司的业务主管的年均离职率过高时,公司应该:

  1、查明公司业务主管离职率高的原因,采取必要的措施尽快地降低离职率;

  2、加大对公司业务员地培训力度,使他们尽快地晋升为业务主管;

  3、采用多种方式,广开人员补充的渠道,吸引更多的专业人才填补业务主管的岗位空缺。

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