HRBP的五大角色，你都能胜任吗?

HRBP不仅仅是一个概念，不只是一个职位称呼，而是一个集知识、技能、管理方案和发展思维于一身的综合体，是一个新的管理体系，毕竟引领HR专业领域的发展趋势。

比起具体的工作方式、工具、技巧;HRBP是一种全新的思维方式。这种全新的思维方式带领HR从被动的内容供应方转型为主动的需求响应方，甚至是需求引领方。

HRBP在不断的自我迭代更新中，为业务赋能，向企业提供越来越有价值的HR服务。在这个过程中，HRBP要扮演好五大角色。

HRBP首先要做自我颠覆者。市场环境在不断的发生变化，企业的业务逻辑和业务模式也在不断发生变化。Ai技术的普及和发展将取代HR工作中的重复的事务性工作。如果HRBP不去主动颠覆既有的思维方式、不保持空杯心态，不主动深入业务，就无法成为真正的Business Partner，对组织也不能产生更大的价值。

雇主品牌构建者

独特优质的雇主品牌是HR一切工作的坚实基石。就如同，当人们提到华为就会想到奋斗者;当人们提到海底捞就会想到有尊严的餐饮工作者，当人们提到星巴克就会想到伙伴文化。独特优质的雇主品牌是一个企业真正的软实力。

HRBP必须从组织外部来衡量组织是否具有良好的雇主品牌形象，只有成为雇主品牌形象的构建人，做好组织的雇主品牌构建，提升组织的竞争力，才能吸引和保留更多促进组织业务发展的人才。

战略支持者

HRBP必须是企业战略的支持者。HRBP要始终站在企业战略的角度考虑自己能为企业提供什么样的人力资源支持。当企业战略处于扩张时期，HRBP是否为企业的扩张准备了足够多的人才支持，是否设计了合理的组织结构以明确组织中的责、权、利，是否考虑了企业现有员工的能力素质能否跟上企业的扩张步伐，以及通过什么方法快速提升员工的能力素质。

要成为一名战略支持者，需要HRBP深刻领悟决策层的战略意图。所谓兵马未动，粮草先行。在现代企业的竞争中，人才已经被列入最重要的要素之一了，HRBP要为企业发展提供优质的人才保障才能让企业处于优势竞争地位。

能力打造匠

HRBP要成为企业的能力打造匠。一方面要考虑组织中个体员工的能力发展，另一方面要考虑整个企业组织能力的发展。

在考虑组织中个体员工能力发展时，不仅仅要考虑员工个体的优势和短板，更要考虑组织的需求。在当今变化迅速的环境中，HRBP除了要发展员工的专业技能，更要发展员工的底层素质(也就是冰山下的部分)，因为专业技能更新换代非常快，但是一个人学习力、自驱力、领导力始终能够帮助他解决复杂问题，应对逆势局面。

企业的组织能力是一个企业的核心竞争力。根据杨三角理论，组织能力有三大支柱即——员工能力、员工思维、员工治理。

第一个支柱：员工能力，也就是员工会不会的问题。假如公司核心能力是优质的产品，比如腾讯的微信，需要给用户以良好的产品体验，那员工有没有洞察用户需求的能力。

第二个支柱：员工思维，也就是员工愿不愿意的问题，一个员工他每天上班最关心的事是什么，而不是老板最关心的事情是什么。

第三个支柱：员工治理，也就是现有条件容不容许员工做的问题。员工有没有获得足够的授权，公司的流程制度是否支持员工完成工作，公司有没有提供足够的信息帮助员工完成工作。

企业文化传播者

没有共同愿景和价值观的企业如同一盘散沙。每家企业都有至少一条核心价值观，这些核心价值观是企业生存和发展看不见的那只手。HRBP想要所有员工都凝心聚力，就必须提炼出企业最核心的价值观，并用恰当的方式传播它。

作为HRBP应该紧跟企业发展的步伐，不断丰富完善企业文化活动的形式，以受员工欢迎的载体去传播企业文化，真正让企业文化落到员工心中而不是贴在墙上。

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