HRBP如何深入了解业务部门，轻松搞定业务老大

专业是基础

1.为什么专业是基础?

你想做HRBP或是成为一个优秀的HRBP，首先要成为一个专业的HR，专业是HRBP做事基础，没基础就像是无源之水。

不管是新员工培训或是绩效管理问题，专业度不够，即使知道了具体问题，也不知道该如何解决，或是有解决办法，不能对症下药，导致效率上不去，很可能会影响业务发展。

2. 如何成为专业HRBP?

大厂历练：进入大厂历练能促使HR快速成长。

应用新工具、方法：日常工作中不应该只拘泥于传统的工具与方法，多做尝试，在尝试过程中不断总结经验教训和新的工具，并学以致用，HR是干出来的，并非纸上谈兵。

各模块轮岗：HR至少在两个专业模块上磨2-3年，才能成为一个相对比较专业的HR。

传帮带：如果你有一个好的领导，建议一定要多和他学习，不管是技术技能还是为人处世。

专业培训：日常学习必不可少，多去看看学学，对个人成长不是件坏事。

资深HR老师：工作之余不如多去结交一些资深HR，他们身上的东西必定有可取之处。

3. HRBP的晋升之路

这里可以用一张图来概括：

4. 人力七大专业模块

4.1招聘“五位一体”

①雇主品牌(卖点)为核心;

②高效协同的流程(这需要CEO的配合);

③渠道深耕细作(面试渠道不可单一);

④人才库(要与人才密切联系);

⑤培训一线经理必须花时间找人(求才而不是等守株待兔);

⑥专业的招聘团队;

⑦看人：潜能、自我学习。

4.2培训培养

①培训提升技能(最优秀的人可做老师);

②培养提升思维(培养加入管理者KPI)。

4.3绩效管理

①定目标：回归客户价值;

②绩效执行：对员工的要求一定要事先讲清楚;

③绩效评估：如何落地;

④面谈反馈：与员工面谈听听他们的想法，进而提升改进公司KPI。

4.4薪酬激励

①职级体系是基础;

②销售激励要能引导业绩增长;

③建立期权管理;

④激励员工，树标杆。

4.5员工氛围

①闻味道：看员工的情绪和状态，有什么不对要及时管理，状态是可能影响业务的元素;

②走心：员工关系要做好，生日会、团建必不可少;

③文化是核心：企业文化是会影响员工文化的。

4.6企业文化

①落地人力机制：这需要与CEO和副总达成共识，领导要以身作则;

②落地业务机制：团队的执行力与结果导向，通过建立PD等强化企业价值观;

③反复宣贯：全员月会、负责人定期会议不可少;

④落地形式：定期进行自我盘点，强调结果导向。

如何做到懂业务?

1. 业务思维不是HR思维。

业务部门并不关心HR的七大模块，所以我们要学会换位思考，去了解他们的痛点和需求，去了解业务部门的挑战是什么?然后结合HR的专业知识，去想如何帮助业务部门解决问题。

2. 如何做到懂业务?

参加业务部门会议：业务部会议一定要参加，听不懂不要紧，时间久了或多或少都会听得懂，会议是集中信息资源的地方。

和业务部沟通：每周或定期和业务部门沟通问题。

和业务部一起面试：听业务老大如何问问题和听老大是否会问问题，如果我们有觉得可以改进的地方，一定要和业务老大沟通。

和业务老大聊天：有了情感的交流，工作上会顺畅很多。

试用产品：公司新的产品一定要试用去了解，在和候选人聊天的过程中要让他对公司主营业务有一个了解。

坐在业务部：离业务部近，也就离我们所需要的信息近。

国家影响行业的变化：顺应国家号召，有些领域国家会有相应的支持。

如何与业务老大顺畅沟通?

1. 内因决定外因。

想要赢得业务老大的认可，首先要修炼自己的内功，做到自己足够强大。如果我们自己内功不够，该招的人没招到，又无法帮助业务部门提高能力，HR就失去了价值。

2. 独立思考能力。

我们要有自己独立的思考和见解，站在我们专业的角度，业务老大说的不一定都是对的，这就需要专业HRBP给出专业的建议和方法，帮助团队提升战斗力。

3. 与业务老大互补。

如果业务老大是个非常强势的人，那HRBP就要在他的团队做一些柔性的沟通，如果他是个粗放式的人，我们就要帮他做一些精细化的事，人无完人，HRBP要清楚业务老大的不足，然后去弥补他的不足。

4. 学会Say NO。

比如说调薪方面，业务老大说给员工降薪或是涨薪，HRBP需要以自己的专业能力去判断这个人是否可以调薪，如何不合适调，就要与业务老大Say NO。

5. 锻炼自己的不可或缺性。

从小事做起，锻炼自己的不可或缺，让业务老大感觉到你是在真正帮助他，帮助他的团队，做好与业务老大的沟通，一次不可以就两次，两次不可以就三次、五次，沟通一定要到位。

HRBP到底应该做什么?

1.文化宣导

因为HRBP经常和业务部的人泡在一起，所以具备一个天然的文化传导者、宣传者的身份，是身体力行的典范，这就需要HRBP不断的传递公司的文化、价值观。

2.组织变革沟通

在组织发生变化或是公司的商业模式、战略发生变化的时候，离业务一线最近的HRBP，自然能最快地感知员工们的声音，或者积极的，或者负面的，这个时候的沟通就会特别重要。

这就需要HRBP来告知员工为什么要这样做，这么做对公司、对个人有什么好处与价值，让员工认同和理解，这便是组织变革沟通的重要性。

3.选：确定HC，面试，发offer

一个最有价值的HRBP应该做的事，就是确定HC，参与面试，发Offer，这些尤为重要，其他环节应该由其他人员(如SSC或Recruiter)去完成，毕竟一个人精力有限。

4.育：需求、跟进

在“育”的环节，HRBP更多的是要确定培训需求，明确哪些人需要培训，需要什么培训，参与制定更有针对性的培训培养计划，并且要去跟进。

培训更重要的是跟进，比如说做了关于沟通能力技巧的培训后，要观察这个员工在听了培训之后，他的沟通方式、方法是否发生变化，如果没有，培训就没有意义了，HRBP要及时去跟踪反馈纠正。

5.用：定目标、盯过程、看结果

HRBP是要参与业务目标制定，并且要跟进盯着目标实现的过程，最后和业务老大一起看结果。

在阿里巴巴定目标的时候，HRBP都是要去参与的，制定好目标要看员工有没有做到，做到几分，做得好与不好在什么地方，最后拿到什么样结果，这是一个专业的HRBP必须要做的。

6.留：“千人千面”

不同的人有不同的诉求，有的员工是为了工作与生活平衡，有的是追求高薪，有的是为了求得更好地发展，当然，也有的人为了开心。

HRBP要了解业务部门每个人的需求是什么，这样才能找到留住和激励这个人最好的方法。

7.流：谁行谁不行(不怕得罪人)

现代企业发展之迅猛，一定会有员工跟不上公司的成长速度，这个时候就需要HRBP推动人员的淘汰，这过程中一定不要怕得罪人。

HRBP一定要具备判断员工的能力，用自己专业的角度去观察，谁能力有问题，谁价值观有问题，要提出独立的意见。

8.氛围：人心

HRBP一定要洞察人心，洞察人性，前边提到有些业务老大是强压型，那下边的业务员压力就会很大，这就需要我们来做一些氛围、柔性文化，去帮助业务员释放压力。

HRBP真正的价值是什么?

HRBP，叫做业务的伙伴，业务伙伴的核心和精髓可以分成3个点：

1. 理解业务

2. 识别痛点

3. 能够针对痛点提供解决方案

阿里巴巴要求HRBP要懂业务、推动文化、促人才以及提效能，做这些的目的是要帮助人才提升，而提升不止是能力方面、技巧方面，还要有思维方面。

HRBP的思维

不是专业的才是专业，适用的、实用的才是专业：HRBP结合公司特点作出战略指导，真正能帮到业务，才是最重要的。

100个方法：工作中的问题要找100个方法来解决，但其实还没到100个方法之前，我们就能解决了，遇事要多找方法。

知行合一：先知，再行，对业务了解越深，才越知道HRBP需要做什么。

做到真正的知行合一，才能成为一个足够优秀的HRBP，希望大家明白什么是真正的HRBP思维，不断充实自己，做到快速成长。

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