2019年5月三级人力资源管理师随堂练习二(2)

1.品质主导型的绩效考评，以考评员工的( )为主。

A.品德 B.知识 C.行为 D.潜质

【答案】D

【解析】品质主导型的绩效考评，采用特征性效标，以考评员工的潜质为主，着眼于“他这个人怎么样”，重点是考量该员工是一个具有何种潜质(如心理品质、能力素质)的人。

2.( )较注重工作业绩，特别是员工或团队的产出和贡献。

A.效果主导型考评方法 B.行为主导型考评方法

c.价值主导型考评方法 D.品质主导型考评方法

【答案】A

【解析】效果主导型的绩效考评，采用结果性效标，以考评员工或组织工作效果为主，注重员工或团队的产出和贡献，即工作业绩，而不关心员工和组织的行为和工作过程，考评的标准容易确定，操作性很强。

3.品质主导型考评的特点是( )。

A.效度较差 B.标准易于确定 C.可操作性强 D.重在工作结果

【答案】A

【解析】品质主导型考评采用特征性效标，以考评员工的潜质为主。由于品质主导型的

考评需要使用如忠诚、可靠、主动、有创造性、有自信、有协作精神等定性的形容词，

所以很难具体掌握，并且操作性与效度较差。但是它适合对员工工作潜力、工作精神及

人际沟通能力的考评，重点是考量该员工是一个具有何种潜质(如心理品质、能力素

质)的人。

4.关于行为主导型考评方法，下列说法正确的是( )。(2004年11月三级真题)

A.可操作性较差 B.适合于生产人员 c.重在工作结果 D.标准较容易确定

【答案】D

【解析】行为主导型的考评，重在工作过程而非工作结果，考评的标准较容易确定，操

作性较强，适合于对管理性、事务性工作进行考评，特别是对人际接触和交往频繁的工

作岗位尤其重要。

5.行为主导型的绩效考评适合于对( )的工作进行考评。(2003年8月三级真题)

A.管理性、事务性 B.管理性、技术性

C.事务性、技术性 D.管理性、事务性、技术性

【答案】A

【解析】行为主导型的绩效考评，采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主，着眼于

“干什么”、“如何去干的”，重点考量员工的工作方式和工作行为。行为主导型适合于对

管理性、事务性工作进行考评，特别是对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。

6.一线人员与管理者都比较适宜的绩效考评方法是( )。(2005年11月二级真题)

A.结果导向的考评 B.行为导向的考评

C.过程导向的考评 D.品质特征导向的考评

【答案】A

【解析】一般来说，在生产企业中，一线人员宜采用以实际产出结果为对象的考评方法，

而从事管理性或服务性工作的人员宜采用以行为或品质特征为导向的考评方法;在一些

大的公司中，总经理、管理人员或专业人员宜采用以结果为导向的考评方法，而低层次

的一般员工通常采用以行为或特征为导向的考评方法。

7.一般而言，保险推销员应当采用( )的考评方法进行考核。(2004年11月二级真题)

A.结果导向 B.行为导向 c.品质导向 D.综合性导向

【答案】A

【解析】在设计考评方法时可依据以下几个某本原则：①其成果产出可以有效进行测量

的工作，采用结果导向的考评方法;②考评者有机会、有时间观察下属需要考评的行为

时，采用行为导向的考评方法;③上述两种情况都存在，应采用两类或其中某类考评方

法;④上述两类情况都不存在，可以考虑采用品质特征导向的考评方法，如图解式量表

评价法，或者采用综合性的合成方法，以及考评中心等方法。保险推销员其成果产出是

可以有效测量的，因此采用结果导向的考评方法较为适宜。

8.对销售人员的销售业绩进行评考，一般采用( )。(2006年5月三级真题)

A.行为定点量表法 B.以效果为导向的考评方法

c.混合标准尺度法 D.以关键时问为导向的考评方法

【答案】B

【解析】效果主导型的绩效考评，首先是为员工设定一个衡量工作成果的标准，然后再

将员工的工作结果与标准对照。效果主导型的考评方法具有滞后性、短期性和表现性等

特点，它更适合生产性、操作性，以及工作成果可以计量的工作岗位采用，对事务性工

作岗位人员的考评不太适合。销售人员的销售业绩是可以计量的，所以一般采用以效果

为导向的考评方法。

9.( )是绩效考评中比较简单易行的一种综合比较的方法。(2003年7月二级真题)

A.排列法 B.比较法 C.分布法 D.对比法

E.选择法

【答案】A

【解析】排列法又称排序法、简单排列法，是绩效考评中比较简单易行的一种综合比较

方法。它通常是由上级主管根据员工工作的整体表现，按照优劣顺序依次进行排列。

10.假设员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布的绩效考评方法为( )。(2007年

11月三级真题)

A.关键事件法 B.行为观察法 C.强制分布法 D.目标管理法

【答案】c

【解析】强制分布法，亦称强迫分配法、硬性分布法，它假设员工的工作行为和工作绩

效整体呈正态分布，按照一定的百分比，将被考评的员工强制分配到各个类别中。

11.( )将员工分为有限的几种类别，难以对个体表现的差别进行比较。

A.横向比较法 B.排序法 c.强制分布法 D.成对比较法

【答案】c

【解析】强制分布法就是按照一定的百分比，将被考评的员工强制分配到各个类别中，

采用这种方法，可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服平均主义。其缺

点在于只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比较员工差别，也不能在诊断工作问

题时提供准确可靠的信息，不适用于员工能力分布呈偏态的情形。

12.采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素来评价下属的方法是( )。(2003年

11月二级真题)

A.目标管理法 B.绩效标准法 C.直接指标法 D.成绩记录法

【答案】c

【解析】直接指标法在员工的衡量方式上，采用可监测、可核算的指标构成若干考评要

素，作为对下属的工作表现进行评估的主要依据。直接指标法简单易行，能节省人力物

力和管理成本，运用该方法时，需要加强企业基础管理，建立健全各种原始记录，特别

是一线人员的统计工作。

13.下列各项不属于工作质量衡量指标的是( )。

A.顾客不满意率 B.月度营业额

c.产品包装缺损率 D.顾客投诉率

【答案】B

【解析】在直接指标法中，员工的工作表现可以从多个角度进行衡量。工作数量的衡量

指标有：工时利用率、月度营业额、销售量等;工作质量的衡量指标有：顾客不满意

率、废品率、产品包装缺损率、顾客投诉率、不合格返修率等。

14.将关键事件归并为若干绩效指标，并建立绩效评价等级的绩效考评方法为( )。

A.行为观察法 B.关键事件法

C.加权选择量表法 D.行为锚定等级评价法

【答案】D

【解析】行为锚定等级评价法又称行为定位法、行为决定性等级量表法或行为定位等级

法。它将关键事件和等级评价有效地结合在一起，将关键事件归并为若干绩效指标，并建立绩效评价等级。

15.下列绩效差距分析方法属于目标比较法的是( )。(2005年11月二级真题)

A.销售部客户满意度比去年提高10%

B.A车间劳动生产率比B车间高出5%

C.小李敬业精神的评价比小王高一个等级

D.招聘费用指标为20万元，人力资源部超支l万元

【答案】D

【解析】目标比较法是将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻

找工作绩效的差距和不足的方法。A项属于水平比较法，BC两项属于横向比较法。