09年人力资源管理师考试复习试题(三)
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四、简答题
1、简述员工绩效管理的程序
2、简述人力资源管理部门对绩效管理的管理责任。(上册P221 - 228)
3、简述360度实施评价的6个环节。
5、简述"行为锚定等级评价法"的工作步骤(下册P161)
6、简述头脑风暴法法的四个基本原则。(下册P359)
7、简述"综合等级标准"与"分解提问标准"的各自含义(下册P363 - 364)
五、案例分析
人力资源部钱经理正在与D部门主管刘某商量新的绩效考评方案的问题。刘某所在的部门有员工三十多人，其中既有技术人员，又有生产人员。该部门的组织结构是这样的：三十多人分成四组，所有的技术人员在一个组，称为技术组，共有八人;其他生产工人按照人数平均分成三组，每组有九到十个人。以前的绩效考评方式实行的是排序的方法，即根据员工的实际表现给其打分，并按照分值由高到低的顺序给员工排序。打分时，每个员工可得的最高分为100分，上级打分占70%，同事占30%。在考评时，不区分技术人员和生产人员，三十多个人相互打分，并根据打分结果将员工分成四个档次。公司先将部门的总绩效工资交给主管刘某，再由刘某给员工发放不同等级的绩效工资。四个级别虽然差别不大，但是各个级别员工的绩效工资毕竟是不相同的。
然而，在实际发放绩效工资时，却变成另外一种情况。这个部门事实上的绩效工资只有两等：四个组长是最高档次，除非发生重大事故等意外事件，否则普通员工采取平均分配的方式。刘某早就向钱经理汇报过这种情况，这么做实在是迫不得已，因为刚开始实施规定时，发生了许多意想不到的事情：为了让别人给自己打高分，有人私下串联，拉帮接伙;组长工作没有积极性，宁肯做普通职员也不愿意因为工作得罪人;生产人员学历低，工作在第一线，觉得自己出力出汗，应该多拿绩效工资，而技术人员觉得自己学历高，工作的含金量高，也想多拿，无形间造成了生产人员与技术人员的矛盾……。经过与大多数员工的磋商，刘某默许了现在的做法。
钱经理对刘某说："你们部门的办法虽然减少了埋怨，但是员工工作的积极性很差，工作效率不高，造成了技术人员的流失，应该重新设计方案了。"
刘某说："的确是这样，现在几个组长绩效工资高，工作量远远超过了其他人，许多人觉得他们绩效工资高，应该多干，反正普通员工拿的绩效工资一样多，因此出工不出力。今天我来，就是想和你商量怎么设计新的绩效考评方案。"
请您回答以下几个问题：
(1)评价现行的绩效考评方案。
(2)若是为该部门设计新的绩效考评方案，应遵循哪些原则?(下册P138 -150)
答案部分
一、 单项选择题
1 D 2 C 3 C 4 C 5 D 6 D 7 D 8 D 9 C 10 D11 A 12 B 13 D 14 C 15 A 16 C 17 C
二、 多项选择题
1 ACD 2 AD 3 BC 4 ABCDE 5 ABCDE
三、 判断题1 N 2 N 3 N 4 N 5 N 6 N 7 N 8 N 9 Y 10 N 11 N 12 Y 13 N 14 Y 15 N
四、 简答题
1、简述员工绩效管理的程序
1) 工作说明书2) 确定工作要项
3) 确定考评标准4) 考评实施5) 考评面谈6) 制定改进计划7) 绩效改进指导
3、简述360度实施评价的6个环节。
1)组建评估队伍2)对被选拔人员培训：如何向他人提供反馈和评估方法。
3)实施360度反馈评价4)统计评分数据并报告结果5)对被评价人进行如何接受他人的反馈的训练
6)管理部门针对反馈的问题指定行动计划，也可请咨询公司协助实施，由其独立处理数据和结果报告。
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