劳动部人力资源管理师考试试卷(二)
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四、案例分析。(2个每题15分)
(一)ABC公司是国内一家生产家用电器的民营企业，在过去几年中，公司几经磨难，但还是走过来了。然而，进入2001年，公司管理层却发现公司依然处于内忧外患的状态之中，在市场环境日益恶劣的同时，员工的士气呈现出不断下降的趋势。为了找出问题之所在，总经理召集各部门的员工代表开会，就员工管理中出现的问题进行了讨论。
让总经理感到意外的是，会议的主题迅速集中到员工绩效考核这一工作上。原来，ABC公司为了更好地激励员工，于2000年下半年对员工进行一次绩效考核，引入绩效薪酬制度，规定每半年对员工进行一次绩效考核，并根据考核结果决定员工的薪酬，同时实行末位淘汰制。管理层原本希望通过这种改革打破以往大锅饭的状态，激发员工的工作热情，然而，在这次会议上，员工代表们却纷纷攻击绩效考核结果的不公正性，销售部的一名员工说：“我今年上半年超额完成了规定任务，按道理应被评为A级，但经理说我负责的那个销售区域都是老客户，工作难度小，而且，仅因为我一次忘记了跟客户约好的见面时间，导致公司差点损失一小笔业务，就给我评为C级。我想不通。”而行政部的代表反映了另外的问题：“我认为公司的绩效考核太主观，完全由经理说了算，考核结果不能真实反映我们的工作业绩、比如，有的员工明显工作懒散，但他的绩效等级却跟别的员工没什么区别;而有的员工因为同经理关系不好，再怎样努力工作也没用。”财务部的员工说：“我们的经理很善良，出纳小王的母亲前两个月生病住院，小王常去照顾，不能正常上班，但考虑到他家的经济状况相当困难，经理还是破例给他评了A级。”
1、 ABC公司的绩效考核过程存在哪些问题?(3分)
2、 请根据ABC公司的实际情况，说明为什么会存在上述问题。(6分)
3、 运作人力资源管理相关知识谈谈如何进行有效地绩效考核。(6分)
(二)某化工企业根据国家有关规定设立了劳动争议调解委员会，共有5名成员：张一鸣(厂办公室副主任)、王和平(人力资源部经理)、李强(工会副主席)、赵宏(工会委员)和杨明(三车间职工)，其中张一鸣担任调委会主任。不久，该厂发生了一起劳动争议：张二妮，女，技校毕业后于 2001年3月10日 与朝阳化工厂签订了为期5年的劳动合同， 2002年3月2日 ，厂劳资科打电话通知张二妮，因“连续旷工超过15天”为由欲解除与张二妮的劳动合同。张二妮对此不服，于 3月3日 ，找到该厂的劳动争议调解委员会要求厂方收回决定。 3月5日 ，张一鸣通知张二妮调委会已受理此事，但并未让张二妮填写劳动争议调解申请书，同时告知张二妮如果调解,不得再申请劳动争议仲裁,而且现在正迎接上级的卫生大检查，下个月再说。 4月6日 ，张二妮接到盖有劳动争议调解委员会章的通知，让她明天到调委会办公室听侯处理。张二妮去后，张一鸣以调委名义宣布，维持厂里的决定。 4月7日 ，张二妮向当地人民法院提起诉讼申请。
1、 该化工厂的劳动争议调解委员会的组成是否合法，为什么?(5分)
2、 调解委员会在处理企业与张二妮的劳动争议过程中，哪些地方是错误的?(8分)
3、 法院是否会受理张二妮的申请，为什么?(2分)
五、方案设计。(1个，共20分)
1999年,某机械制造企业经营班子根据"资本市场化、用工商品化、分配绩效化、管理制度化、物业社会化、企业出文化"的改革方针,推出公司人力资源薪酬设计――工资改革，方案如下：
1. 基本原则：多数受益、横向拉平、重点倾斜、增幅控制、考核淘汰。
2. 员工工资由基本工资、岗位工资和绩效工资三部分组成。
3. 基本工资=起点工资+工龄工资+职称工资
起点工资=200元
工龄工资=公司工龄(年)x10元/年
职称工资(以内部聘用为准)：高级120元、中级80元、初级40元.
4. 岗位工资=[个人岗位系数K1]x[部门工资系数K2]x[公司岗位工资基数]
[个人岗位系数Kl]共设12等32级。
[部门工资系数K2]公司经营会每月确定一次。
[公司岗位工资基数]由总经理办公会依公司效益情况每季度确定一次。
5. 绩效工资根据公司经济效益综合情况确定，半年确定一次。
6. 新工资改革方案实施的同时，原有的餐费补贴、防暑降温补贴、女工卫生补贴、电话补贴、职务津贴、突出贡献津贴、有毒有害工种补贴、不吸烟补贴(公司为全区禁 烟)等全部取消。
但是，该方案在近三年的实施过程中发现存在如下问题：1、横向拉平政策使真正有能力、有抱负、有潜力的核心员工怅然若失，难以调动其积极性，不利于核心骨干的进一步发展和脱颖而出。薪酬方案的激励作用打了折扣，存在局限性。2、干群关系冷漠：由于全厂员工岗位系数清晰，档次鲜明，部分员工认为人被划分为“三六九等”，热情、和睦、融洽的人际氛围、工作氛围受到挑战。尤其中高层干部的“岗位系数”高高在上，使基层员工从心理上更加疏远他们，工作主动性难以调动。加上个别中、高层领导干部的不甚称职，更难以服民心，有时甚至出现“软抵抗”的个别极端现象。3、企业文化沙漠或文化畸形倾向：中、高层员工的工作需要基层员工的充分理解和支持，而中、基层员工也需要高层领导的沟通和关注。在日益激烈的行业竞争、市场竞争中，单纯的“岗位定级”的薪酬分配体制，容易导致企业文化沙漠或畸形化，与企业提出的“企业出文化”的改革目标背道而驰。
根据上述材料，重新设计一个薪酬方案以解决该企业目前存在的问题。
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