2020下半年人力资源师三级技能题(4)

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一、简答题

1. 简述审核人工成本预算的方法。(15 分)

【答案解析】

(1)注重内外部环境变化，进行动态调整①关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线，用三条线即基准线.预警线和控制下线来衡量本企业生产经营状况，以确定工资增长幅度，维护企业和员工双方各自合法权益。那些当年经济效益严重下降或亏损的企业，在支付员工工资不低于本地区最低工资标准的前提下，工资应控制在下线不予增加。

②定期进行劳动力工资水平的市场调查，了解同类企业各类劳动力工资价位的变化情况，掌握劳动力市场工资水平的上线.中线和下线，对内是否公平合理，对外是否具有竞争力，并以此为依据，决定是否应当调整本企业工资，以及具体调整的幅度。

③关注消费者的物价指数。因为消费者物价指数与老百姓的日常生活息息相关。

(2) 在审核下一年度的人工成本预算是，现将本年度的费用预算和上一年度的费用预算， 以及上一年度费用结算和当年已发生的费用结算情况统计清楚，然后比较分析，从预

算与结算的比较结果，分析费用使用趋势。

(3) 预算人工成本在企业经营预算中的额度，以保证企业的支付能力和员工利益的实现。

(4) 审核人工成本的预算，实质是对企业人员的结构和数量的审核，因为人工成本的总预算是由人力资源规划和企业人员工资水平两个重要因素决定。

2. 简述基于人力资源整合的培训课程设计的基本内容?(15 分)

【答案解析】对一切能利用的培训资源充分加以开发和利用，是课程设计艺术发挥的一个重要舞台。课程设计的资源包括人.财.物.时间.空间和信息等方面，这些资源的有效协调和利用对于提高培训效果有着举足轻重的作用。

(1) 培训者的选择。培训者和受训者要相互适应，要因材施教。

(2) 对时间和空间的设计。时间设计上最重要的是如何充分的利用时间，在有限的时问里最大限度地调动受训者的学习积极性，空间的设计如教室座位的排定等直接影响培训方法的采用和培训者角色的确定。

(3) 在教材选择上，要为学员提供先进实用的教材。

(4) 教学技术手段和媒体的应用。教学媒体的多样性和先进性，是现代培训课程设计的一个很重要的特色。

(5) 培训方法的优选。培训方法的选择是保证培训课程的设计实现理想目标的根本保证。

二、计算题

3. 某公司在开展工作岗位评价过程中，拟采取概率加权法制定评价指标权重标准，即对各类评价指标的权重系数进行设计，以甲岗位为例，其评价指标(E)及其各指标分值

(P).相对权数(A).概率权数(X)和指标的评分(PX)，如表 1 各纵栏所示。

表1(待传)

请根据表 1 中已知资料，回答以下问题：

(1) 分析说明采用概率加权法设计评价指标权重系数的具体步骤。(6 分)

(2) 核算出各项岗位评价指标的概率权数和指标的总评分，并填人表 1。(14 分)

【答案解析】

(1)具体步骤如下：

第一步：先对各项指标的等级系数(相对权数)的概率(aij)进行推断，如指标 E11 的最高权数 1.0 的概率为 0.5，而 4 级权数的概率为 0.3，3 级权数 0.6 的 0.2.依次类推，求出指标 E12.E13E14.E15.E16 各个等级的概率。

第二步，将各等级的相对权数(Ai)与对应的概率值相乘，汇总出概率权数(Xi)。

第三步，用各测定指标分值(绝对权数 Pi)乘以各自概率权数(Xi)即可求出要素总分。

(2)指标 E11 的权数 X1=1.0×0.5+0.8×0.3+0.6×0.2=0.86

指标 E12 的权数 X2=1.0×0.9+0.8×0.1=0.98

指标 E13 的权数 X3=1.0×0.6+0.8×0.2+0.6×0.2=0.88

指标 E14 的权数 X4=0.8×0.4+0.6×0.3+0.4×0.2+0.2×0.1=0.60

指标 E15 的权数 X5=1.0 × 0.4+0.8×0.3+0.6×0.2+0.4×0.1=0.80 指标 E16 的权数 X6=1.0 × 0.5+0.8×0.2+0.6×0.2+0.4×0.1=0.82 E=10×0.86+10×0.98+15×0.88+25×0.60+15×0.8+25×0.82=79.1

三、综合分析题

4. 去年 1 月初，小张到某公司工作，双方未签订劳动合同，但双方约定小张每月工资为 4000 元。1 月底，该公司做出一项决定，从全体职工的工资中拿出 20%，作为绩效工资，如果在年底公司完成各项指标，公司将绩效工资一次性发放职工本人;如果完不成指标，绩效工资将不予发放。从 2 月起，小张每月领到 3200 元的工资，小张为此与公司多次协商未果。4 月初小张决定诉诸法律以维护自己的合法权益。

请依据我国现行劳动法律法规，对本案件做出评析。(17 分)

【答案解析】

(1)该公司的做法是违法的。

①首先，该公司在用工之日起未与小张签订劳动合同，违反了劳动法的相关规定。《劳动合同法》第二章第七条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。小张自入职当日，双方已形成事实劳动关系。

②其次，根据《劳动合同法》第四条的规定，用人单位在制定.修改或者决定有关劳动报酬等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代工表大会 或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。这属于法 律强制性规定，违反该规定的合同无效。小张入职时，双方已约定了明确的劳动报酬，而此次公司的薪资调整属于违法行为。

(2) 小张是可以获得补偿的。小张是在劳动争议发生的 60 天内向劳动仲裁提出的仲裁申请。根据《劳动法》第九十一条第一款，用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的， 可以责令支付赔偿金。

(3) 《劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”因此小张从第二个月起应获得的工资是 8000 元。

5. 万豪公司是一家超市连锁店，在当地拥有相当大的客户群，然而，随着其他几家新 店在当地开业，万豪公司的销售额和日客户量逐渐下降。该公司经过调查研究后发现： 公司下属超市的配套设施.购物环境.所售商品质量和价格等都与竞争对手没有本质的 区别，有的方面甚至还优于对手。但一线人员在服务态度.责任心.主动性和积极性等 方面却存在着一定差距和不足。

为此，公司拟采取一系列新的措施，力求从根本上改变超市营业员的这种状态。以前， 公司将营业员绩效考评的重点放在结果上，现在，公司决定把考评的重点放在工作行 为上，拟采用行为锚定等级评价法对员工进行考评，加大对员工的工作态度.积极性与主动性的考评力度，而不仅仅是考察其工作任务完成多少。

请结合本案例，分析说明对营业员实施行为锚定等级评价法进行考评时，应当包括哪些具体的工作步骤?(16 分)

【答案解析】行为锚定等级评价法又称行为定位法.行为决定性等级量表法或行为定位等级法。

这一方法是关键事件法的进一步拓展和应用。

采用行为锚定等级评价法对营业人员进行考评，应采取的具体工作步骤有：

①进行岗位分析，获取本岗位的关键事件，由其主管人员作出明确简洁的描述。

②建立绩效评价的等级，一般为 5～9 级，将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切定义。

③由另一组管理人员对关键事件作出重新分配，将它们归人最合适的绩效要素及指标中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系。

④审核绩效考评指标等级划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件， 由优到差，从高到低进行排列。

⑤建立行为锚定法的考评体系。

6. 某公司是一家以连续性生产设备组织生产的日用化工企业。人力资源部经理，根据公司领导的要求正在起草一份企业劳动定员管理计划书。王先生觉得这个计划，必须考虑以下几个关键因素：一是本公司人力资源配置的基本情况;二是设备看管工及维修工.生产经营管理人员.技术人员等的数量及其结构比例，3 年来生产工人以及其他各类人员的平均离职率和内部的流动率;三是各成员的工时消耗以及利用率等方面的统计数据等。总之，王先生认为起草的劳动定员管理计划书，应当将企业不同工作岗位的各类人员都包括进去。

请结合本案例，说明该公司应采用何种方法核定设备看管和维修工人的定时。核定定员时应当考虑哪些影响因素?(18 分)

【答案解析】

(1)设备看管工应采用按设备定员的方法核定定员人数。

按设备定员是根据设备需要开动的台数和开动的班次.工人看管定额以及出勤率来计算定员人数的方法。按设备定员主要适用于机械操作为主，使用同类型设备，采用多机床看管的工种。类似设备看管工一类的定员人数，主要取决于机器设备的数量和工人在同一时间内能够看管设备的台数，所以应采用按设备定员的方法核定定员人数。

(2)维修工应采用按岗位定员的方法核定定员人数。

按岗应定员是根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数的方法。按工

作岗位定员适用于有一定岗位，但没有设备，而又不能实行劳动定额的人员。维修工

这一岗位与以上论述相符，故应采用接工怍岗位定员的方法核定定员人数。核定定员时应当考虑的因素包括：

(1) 定员必须以保证实现企业的生产经营目标为依据。

(2) 定员必须以精简.离散.节约为目标。

(3) 各类人员的比例关系要协调。

(4) 要做到人尽其才.人事相宜。

(5) 要创造一个贯彻执行定员标准的良好的内外部环境。

(6)定员标准应适时修订。

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