2021年3月三级人力资源师专业技能备考习题（1）

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2020年人力资源师三级考试正在各省份陆续进行中，因此，当下最重要的就是定下心来做好周全的复习备考。下面环球网校小编为大家整理2021年3月三级人力资源师专业技能备考习题（1），供各位三级人力资源师考生参考学习。想要获取2021年3月三级人力资源师考试报名时间等信息，可以申请“ 免费预约短信提醒”，使用该服务后，时间公布后可以收到短信通知。

一、简答题

1.企业绩效管理包含哪五个具体阶段?

参考答案：

绩效管理总流程的设计是一项系统工程，大体由五个阶段构成，依次为准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段和应用开发阶段。

2.企业绩效管理每个阶段的工作内容和实施要点有哪些?

参考答案：

(1)准备阶段。本阶段是绩效管理活动的前提和基础，需要解决四个基本问题。 1)明确绩效管理的对象以及各个管理层级的关系，正确地回答“谁来考评，考评谁。” 2)根据考评的具体对象，提出企业各类人员的绩效考评要素(指标)和标准体系，明确地回答"考评什么，如何进行衡量和评价"。 3)根据绩效考评的内容，正确地选择考评方法，具体地回答"采用什么样的方法"的问题。 4)对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求，说明"如何组织实施绩效管理的全过程，在什么时间做什么事情"。

(2)实施阶段。实施阶段是在完成企业绩效管理系统设计的基础上，组织全体员工贯彻绩效管理制度的过程。在贯彻实施阶段应注意以下两个问题。 1)通过提高员工的工作绩效增强核 心竞争力。 2)收集信息并注意资料的积累。

(3)考评阶段。考评阶段是绩效管理的重心，它不仅关系到整体绩效管理系统运行的质量和效果，也将涉及员工当前和长远的利益，需要人力资源部门和所 有参与考评的主管高度重视，并注意从以下几个方面做好考评的组织实施工作。 1)考评的准确性。 2)考评的公正性。 3)考评结果的反馈方式。

(4)总结阶段。总结阶段是绩效管理循环期行将结束的一个重要的阶段。在这个阶段上，各个管理的单元即主管与下级(考评者和被考评者)之间需要完成绩效考评的总结工作，各个部门乃至全公司，应当根据各自的职责范围和要求，对绩效管理的各项活动进行深入全 面的总结，完成绩效考评的总结工作，同时做好下一个循环期的绩效管理的准备工作。 1)对企业绩效管理系统的全 面诊断。 2)各个单位主管应承担的责任。 3)各级考评者应当掌握绩效面谈的技巧。

(5)应用开发阶段。应用开发阶段是绩效管理的终点，又是一个新的绩效管理工作循环的始点。在这个阶段，应从以下几方面入手，进一步推动企业绩效管理活动的顺利开展。 1)重视考评者绩效管理能力的开发。 2)被考评者的绩效开发。 3)绩效管理的系统开发。 4)企业组织的绩效开发。

3.简述绩效管理调查问卷的内容。

参考答案：

绩效管理调查问卷是评估企业绩效管理问题最常用也是最有效的工具，通常调查问卷的内容涉及绩效管理工作的所 有方面，从战略的分解开始直到绩效考评结果的应用。一般来说，绩效管理调查问卷的内容包括基本信息、问卷说明、主体部分以及意见征询。 (1)基本信息。填写问卷者的相关信息，包括姓名、岗位、部门甚至年龄、学历、工龄等个人信息。 (2)问卷说明。主要包括本问卷的目的、填写方法和填写原则等内容。 (3)主体部分。主要是问卷的问题部分，即根据绩效管理系统的组成部分提出问题。 (4)意见征询。在问卷末尾，要求填写问卷者提出对本次问卷调查的意见和建议，以便为下次问卷调查提供经验。

二、综合题

1.某公司又到了年终绩效考核的时候了,从主管人员到员工每个人都很紧张,大家议论纷纷。公司采用强制分布式的末位淘汰法,到年底根据员工的表现,将每个部门的员工划分为A、B、C、D、E五个等级,分别占10%、20%、40%、20%、10%。如果员工有一次被排在最后一级,则工资降一级;如果有两次排在最后一级,则下岗进行培训,培训后根据考察的结果再决定是否上岗;如果上岗后再被排在最后10%,则被淘汰。培训期间只领取基本生活费。主管人员与员工对此都有意见,但公司强制执行。财务部主管老高每年都为此煞费苦心,把谁评为E档都不合适。该部门是职能部门,大家都没有什么错误,工作都完成得很好。去年,小田有急事,请了几天假,有几次也迟到了,虽然也没耽误工作,但老高没办法只好把小田报上去了,为此小田到现在还耿耿于怀,今年不可能再把小田报上去了,那又该把谁报上去呢?

请回答下列问题:

(1)财务部是否适合采用强制分布法进行绩效考评?为什么?

(2)强制分布法有何优点和不足?

参考答案：

(1)财务部门不适合使用硬性分配法进行绩效考评。其原因如下:

1)强制分布法是假设组织中员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布,那么按照正态分布的规律,员工的工作行为和工作绩效好、中、差的分布存在一 定的比例关系,在中间的员工应该最多,好的、差的是少数。

2)从案例中可以看出,财务部门员工的工作行为与工作绩效并不符合正态分布,员工业绩之间的差距很小,不具备推行强制分布法的前提。

(2)该方法的优缺点如下:

1)可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生,克服平均主义。

2)适用范围有限,如果员工的能力呈偏态分布,该方法就不适合了。

3)只能把员工分为有限的几种类别,难以具体比较每个员工的绩效差距。

4)不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。

2.某公司人力资源部在总结过去一年绩效管理工作时,发现了一些问题和不足。其中最主要的问题是:在绩效管理准备阶段的很多工作流于形式,没有认真进行落实,导致考评者对考评的指标和标准概念模糊,把握不准;对具体考评的程序和要求不够明确;没有掌握绩效反馈的技巧,绩效反馈没有达到预定的目标。同样,被考评者也存在着这样或那样的问题,导致绩效管理的效果大打折扣。该公司为了提高绩效考评的质量和绩效管理的总体水平,计划在绩效管理的准备阶段进行一系列的培训。

请结合本案例,回答以下问题:

(1)按照不同的培训对象和要求,应当分别对哪几类人员进行培训?

(2)对相关人员绩效管理方面的培训,一般应包括哪些具体内容?

参考答案：

(1)按不同的培训对象和要求,绩效考评者的技能培训与开发,可分为员工的培训、一般考评者的培训、中层干部的培训、考评者与被考评者的培训等。

(2)培训的内容一般应包括:

1)企业绩效管理制度的内容和要求,绩效管理的目的、意义,考评者的职责和任务,考评者与被考评者的角色扮演等。

2)绩效管理的基本理论和基本方法,成功企业绩效管理的案例剖析。

3)绩效考评指标和标准的设计原理,以及具体应用中应注意的问题和要点。

4)绩效管理的程序、步骤,以及贯彻实施的要点。

5)绩效管理的各种误差与偏误的杜绝和防止。

6)如何建立有效的绩效管理运行体系,如何解决绩效管理中出现的矛盾和冲突,如何组织有效的绩效面谈等。

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