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最新人力资源管理师薪酬管理模拟试题(九)

更新时间:2015-12-09 17:52:46 来源:|0 浏览0收藏0

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  2.各点处的工资水平分别为:

  25%点处:3 900

  50%点处:4 300

  75%点处:5 200

  四、案例分析题

  A企业是一个制药公司,销售业绩一直不好,为了提高销售量.销售人员的薪酬水平是公司里级别最高的。但是,销售人员的高工资并没有带来好的销售业绩,其他部门的员工意见很大。因此,公司决策层提出要对薪酬进行调整,使得薪酬更富有激励性。 如果您是A公司的人力资源部经理,承担了进行薪酬体系调整的重任,那么,如何操作才能够使A公司达到薪酬调整的目标并走出困境?

  1.策略

  A公司新的薪酬制度应以提高公司产品市场竞争力,扩大公司产品市场份额为宗旨,要充分体现公司以人为本的企业理念和薪酬分配制度的竞争性、激励性作用。

  2.具体方案和操作程序

  (1)基本原则:按劳取酬、效率优先、兼顾公平。收入与贡献挂钩,实行浮动考核、动态管理。

  (2)为了体现薪酬分配制度对外公平的功能,公司对一线部门员工倡导实施“市场化工资分配制度”。

  (3)公司对市场部、销售部各职位采取平等竞争、择优上岗。

  (4)公司一线部门(研发部、市场部、销售部)人员工资调整后由三部分构成:市场工资+提成工资+津贴。

  ①市场部和销售部人员工资构成:

  市场工资:(本地区)同类人员平均工资水平的75%;

  提成工资:是指销售人员完成公司销售计划后按公司确定的比例提成;

  津贴:公司将对新老产品的销售员给予不同的津贴(津贴根据产品的推广难度确定,新老产品津贴比例确定为3∶1,基数由公司确定)。

  ②研发部人员工资构成:

  市场工资:(本行业)同类人员平均工资水平的80%。

  提成工资:以产品销售额为基础按产品投放市场的时间,采取递增方式计提,1~6月为销售额的8‰,以后每6个月递减1个点。最终控制在0.5‰。

  (5)以上三部门负责人不参与内部分配,公司对其采取年金分配方式。

  3.可能出现的问题及对策

  (1)市场工资不能准确了解,定位不准。方案不能得到广大职工的理解和认可,可采取职工代表大会协商的办法确定。

  (2) 研发部、市场部、销售部可能就薪酬水平问题相互扯皮,处理不好将事与愿违,破坏内部的合力,这样就会给企业造成极大损失。对策:加强各部门的相互沟通,工资方案设计要灵活、可控,以便根据情况随时调整。

  (3) 改革后,销售人员间的工资差距拉大,部分工资低的销售人员更喜欢以前“大锅饭”形式的工资,会排斥新的工资形式。首先,应对这类员工进行教育培训,改变他们的观念,使其接受新的工资形式;其次,为销售业绩高的员工与销售业绩低的员工提供交流平台,让他们交流经验,共同提高;最后,裁减培训后仍无法适应新工资形式的员工。

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