2021年四级人力资源师理论知识练习题七（5）

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一、单项选择题

1.下列不属于人力资源组织开发方法的是(　　)

A.格雷钠模式

B.法国模式

C.莱维特模式

D.利温模式

参考答案：B

参考解析：人力资源组织开发的方法有许多，教材主要介绍了最受欢迎的三种：利温模式、格雷钠模式和莱维特模式 。

2.岗位研究首先产生于( )

A.美国

B.中国

C.德国

D.英国

参考答案：A

3.我国劳动法规定的劳动年龄为(　　)

A.14周岁

B.16周岁

C.18周岁

D.20周岁

参考答案：B

4.某工种生产产品的品种单一、变化较小而产量较大时，宜采用(　　)来计算定员人数。

A.产量定额

B.设备定额

C.工时定额

D.产量定额或工时定额

参考答案：D

参考解析：在生产单一产品的条件下，采用产量定额和工时定额的计算方法所得到的结果是一致的，故两种方法都可以用来计算定员人数。

5.目标管理法的步骤是( )

A.制定战略目标→制定组织规划目标→实施控制→分析回顾目标

B.制定组织规划目标→制定战略目标→实施控制→分析回顾目标

C.制定战略目标→制定组织规划目标→分析回顾目标→实施控制

D.分析回顾目标→制定战略目标→制定组织规划目标→实施控制

参考答案：A

6.劳动争议仲裁的原则不包括( )

A.裁决应先行调解

B.当事人不服仲裁，只能向法院提出诉讼

C.在双方当事人都同意的情况下仲裁委员会才能接受仲裁

D.可能影响公正裁决的人应当回避

参考答案：C

7.根据劳动法等相关规定，用人单位分立、合并、转让的，承继单位(　　)原用人单位的工伤保险责任。

A.不必承担

B.协商是否承担

C.应当承担

D.自愿选择承担

参考答案：C

参考解析：用人单位分立、合并、转让的，承继单位应当承担原用人单位的工伤保险责任;原用人单位已经参加工伤保险的，承继单位应当到当地经办机构办理工伤保险变更登记。

8.定员标准的形式一般可分为( )。

A.单项定员标准和综合定员标准

B.单位用工标准和服务比例标准

C.企业定员标准和单位用工标准

D.行业通用标准和企业定员标准

参考答案：B

9.订立劳动合同必须主体要合法、( )的合法。

A.约定条件

B.法定条款

C.条件

D.内容

参考答案：D

10.在人力资源管理成本核算中，人力资源的( )是两个最基本的概念。

A.原始成本与重置成本

B.直接成本和间接成本

C.可控制成本与不可控制成本

D.实际成本与标准成本

参考答案：A

11.以下说法正确的是( )。

A.招聘总成本=直接成本+间接费用

B.工作规范与工作说明书在内容上不能出现重叠

C.培训与开发的需求分析由工作任务需求分析和人员需求分析两部分组成

D.在制定薪酬体系的六个基本步骤中，薪酬分级和定薪在薪酬结构设计之前进行

参考答案：A

12.为了获得过去行为的写照，面试考官应当避免提出的问题是( )。

A.“你是怎样看待部门之间出现的不合作现象的?”

B.“当你的工作得到了不好的反馈时，你是怎么做的?”

C.“请举一个你亲身经历过的部门合并中人员重组的事例。”

D.“在你所承担的项目中，你是怎样获得技术部的支持和帮助的?”

参考答案：C

13.人力资源与其他资源不同，具有( )等特征。

A.战略性、能动性和被开发的无限性

B.战略性、能动性和被开发的有限性

C.积极性、创造性、可用性和无限性

D.积极性、主动性、创造性和有限性

参考答案：A

二、多项选择题

1.以下的各种现象中，(　　)应用于招聘与配置工作，则说明了招聘工作的能位对应原理。

A.大材小用

B.小材小用

C.各尽所能

D.人尽其才

E.动态适应

参考答案：BCD

参考解析：能位对应原理是指人与人之间不仅存在能力特点的不同，而且在能力水平上也是不同的。具有不同能力特点和水平的人，应安排在相应特点和水平的职位上，并赋予该职位应有的权力和责任，使个人能力水平与岗位要求相适应。承认人与人之间能力水平上的差异，是为了在招聘和配置工作时坚持能级层次原则，大材大用，小材小用，各尽所能，人尽其才。

三、简答题

1.简述避免和解决绩效考评矛盾的措施和方法。

参考解析：

(1)在绩效面谈中，应当做到以行为为导向，以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段，本着实事求是、以理服人的态度，改变轻视下属等错误观念，与下属进行沟通交流。

(2)在绩效考评中，一定要将过去的、当前的以及今后可能出现的目标适当区分开，将近期绩效考评目标与远期开发目标严格区分开。如果主管要对近期绩效目标考评，为实施奖励方案提供依据，就应当进行一次针对绩效目标的面谈，使上下级之间就事论事，不必言及其他;如果主管要实现开发的目标，应另外组织一次查找差距和不足的面谈，帮助下属制订出切实可行的绩效改进计划。采用具体问题具体分析解决的策，有利于消除下属思想上的种种顾虑，“放下包袱，开动机器，轻装上阵”。

(3)适当下放权限，鼓励下属参与。在绩效管理的各个阶段，上级主管一定要简化程序，适当下放权限，比如，由原来的主管负责登记记录下属的工作成果，改为由下属自己登记记录。采用放权的办法有三点好处：首先，增强了下属的参与意识和工作的责任感;其次，减轻了上级主管的工作负担和压力，使其有更多的精力去抓大事;最后，由于员工有了一定的支配权，明显减弱了不必要的自我保护的戒备心理。

2.根据我国劳动立法的有关规定，当发生劳动争议时，劳动争议处理的程序是怎样的?

参考解析：

(1)根据我国劳动立法的有关规定，当发生劳动争议时，争议双方应协商解决。

(2)当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解。

(3)不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

(4)对仲裁裁决不服的，除法律规定的最终裁决外，当事人一方或双方则可申诉到人民法院，由人民法院依法审理并做出最终判决。

其中，协商、调解不是劳动争议处理的必经程序，而仲裁是劳动争议处理的前置程序。

3.简述企业培训制度的基本结构。

参考解析：

(1)制定企业员工培训制度的依据。

(2)实施企业员工培训的目的或宗旨。

(3)企业员工培训制度实施办法。

(4)企业培训制度的核准与施行。

(5)企业培训制度的解释与修订权限的规定。

企业应当立足于企业实际，以“服务于企业利益、服务于企业员工”为培训目标，在考虑企业持续稳定发展基础上，尊重员工个性与发展要求，根据市场发展的需要，结合企业战目标，通过制度建设形成有效的培训约束机制和激励机制，为培训活动的开展创造良好的制度环境，为员工参加教育培训提供有力的政策支持，为大量人才的迅速成长提供更多机会。

4.A公司是一家具有独立生产能力的、中等规模的医药股份公司，在国内拥有十几家公司和办事处，经济效益较好，技术研发实力较强。虽然该公司发展较快，但它的绩效管理系统存在很大的问题，特别是在工作绩效的改进方面一直裹足不前，导致企业无法实现跨越式发展。请结合本案例回答以下问题：

(1)该公司可以采取哪些具体的方法分析员工绩效的差距?

(2)该公司为了改进和提高全体员工的工作绩效可以采取哪些策略?

参考解析：

(1)可以采取以下三种方法分析员工的工作绩效存在的差距。

1)目标比较法。它是将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻求工作绩效的差距和不足的方法。(2分)

2)水平比较法。它是将考评期内员工的实际业绩与上一期(或去年同期)的工作业绩进行比较，衡量和比较其进步或差距的方法。

3)横向比较法。为了查找工作绩效上的差距和不足，除了可以采用上述目标比较法和水平比较法之外，还可以在各个部门或单位之间、各个下属成员之间进行横向的对比，以发现组织与下属员工工作绩效实际存在的差距和不足。

(2)企业可以采取以下改进工作绩效的策。

1)预防性策和制止性策。

①预防性策是在员工进行作业之前，由上级制定出详细的绩效考评标准，明确什么是正确的、有效的行为，什么是错误的、无效的行为，并通过专门、系统性的培养和训练，使员工掌握具体的作业步骤和操作方法，从而可以有效地防止和减少员工在工作中出现重复性差错和失误。

②制止性策是对员工的工作劳动过程进行全面的跟踪检查和监测，及时发现问题，及时予以纠正，并通过各个管理层次的管理人员实施全面、全员、全过程的监督和引导，使员工克服自己的缺点，发挥自己的优势，不断地提高自己的工作业绩。

2)正向激励策和负向激励策。

①正向激励策是通过制定一系列行为标准，以及与之配套的人事激励政策，如奖励、晋级、升职、提拔等，鼓励员工更加积极主动工作的策。

②负向激励策也称反向激励策，它对待下属员工与正向激励策完全相反，采取了惩罚的手段，以防止他们绩效低下的行为。惩罚的手段主要有扣发工资奖金、降薪、调任、免职、解雇、除名、开除等。对下属员工轻微的过错采取劝解告诫的方式，以口头责备和非语言暗示，如皱眉、耸肩等肢体语言，给他们敲警钟。

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