2019年三级人力资源管理师考前模拟题(1)

一、单项选择题

1下列说法错误的是(　　)。

A.岗位等级是薪酬等级的依据

B.薪酬等级之间的薪酬标准可以重叠

C.分层式工资等级类型的企业更注重对人而不是对岗位提供薪酬

D.同一岗位级别员工能力的差别可以通过同一薪酬等级中的不同档次来体现

参考答案：C

参考解析：分层式工资等级类型的特点是：企业包括的工资等级比较多，呈金字塔形排列，员工工资水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高的，更注重对岗位而不是对人提供薪酬。

2百分位法将岗位的所有薪酬调查数据从低到高排列，分为(　　)组。

A.2B.5C.10D.20

参考答案：C

参考解析：百分位法首先将某种岗位的所有薪酬调查数据从低到高排列，划分为l0组，每组中所包括的样本数分别为企业调查总数的10%;在百分位中的第5个小组中的最后一个数据必然是所有数据的中值，可以用它来近似地代表当前市场上的平均薪酬水平。

3对培训效果进行反应评估，培训的主持者应为(　　)。

A.培训的单位B.学员的直接主管C.培训教师D.学员的单位主管

参考答案：A

参考解析：在研究某培训项目所取得的成果时，可从以下四个层级对培训的效果进行评估：①反应评估是第一级评估，评估单位为培训单位;②学习评估是第二级评估，评估单位也是培训单位;③行为评估主要评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变，评估单位是学员的直接主管;④结果评估是第四级评估，评估单位是学员的单位主管。

4职工一方当事人人数为(　　)人以上，有共同争议理由的劳动争议称为集体争议。

A.1B.2C.3D.4

参考答案：C

参考解析：按照主体不同，劳动争议可划分为：个别争议、集体争议和团体争议。其中，集体争议是指职工一方当事人人数为3人以上，有共同争议理由的争议。

5(　　)不太适合于对复杂的、数量大的岗位进行薪酬调查。

A.企业之间相互调查B.问卷调查C.重点调查D.访谈调查

参考答案：A

参考解析：企业之间相互调查是通过不同企业之间以及其员工之间的联系进行薪酬调查。这类薪酬信息采集的方式，对某些企业来说，不失为一种简便易行、省时省力的调查方法。企业之间相互调查方法对少数规范性岗位的薪酬调查是切实可行的，但是对于大量的、复杂的岗位就不太适合。

6将考评量表分为三个等级，即极好、满意和不满意，使被考评者容易分清什么是“正确的”，什么是“错误的”这种绩效考核方法是(　　)。

A.评价中心法B.日清日结法C.合成考评法D.强制分配法

参考答案：C

参考解析：合成考评法是将几种比较有效的绩效考评方法综合在一起，对组织或员工个人进行考评的一种方法。它的特点之一为：考评量表采用了三个评定等级，即极好、满意和不满意，使被考评者更容易分析判断实际工作中什么是“正确的”，什么是“错误的”。

7下列工资结构类型中，属于高弹性类的是(　　)。

A.能力为导向的工资结构

B.工作为导向的工资结构

C.绩效为导向的工资结构

D.组合工资结构

参考答案：C

参考解析：高弹性类工资结构的特点是：员工的工资在不同时期个人收入起伏较大，绩效工资与奖金占的比重较大。以绩效为导向的工资结构属于这种类型。

8根据我国《劳动法》的规定，用人单位与工会和劳动者协商后，一般情况下加班时问为(　　)。

A.每天不超过1小时B.每天不超过3小时C.每周不超过8小时D.每周不超过10小时

参考答案：A

参考解析：

《劳动法》第四十一条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时;因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。”

9采用360度考核评估方法的核心在于(　　)。

A.全方面考核管理人员的绩效

B.专为人力资源管理决策而开发

C.运用统计手段处理数据

D.有针对性的考查被考核者

参考答案：A

10下列关于360度考评保密性的说法正确的是(　　)。

A.各维度的权重数值不能公开

B.考评结果只有企业高层领导知道

C.下级不能获知上级对自己的评价结果

D.上级不应知道每个下级对自己的评分

参考答案：D

参考解析：360度考评对考评者的个别意见实施保密，确保每位接受评价的员工无法获知任一考评者的评价意见，但上级评价除外，即下级可以获知上级对自己的评价结果，但上级不应知道每个下级对自己的评分。

11(　　)不属于培训课程内容选择的基本要求。

A.价值性B.相关性C.有效性D.普遍性

参考答案：D

参考解析：培训课程内容选择的基本要求包括：①相关性。培训课程内容要与企业生产经营实践活动结合在一起，自觉地去反映企业生产经营实践的要求，主动适应企业生产经营发展的趋势。②有效性。它是判断培训水平高低的一个重要标准。③价值性。培训课程的内容最终是为学员服务用的，如果它既满足学员的兴趣，又反映培训的需求，那么该内容就是有价值的。

12以下关于新型组织结构模式的说法错误的是(　　)。

A.康采恩属于模拟分权组织结构模式

B.多维立体组织是矩阵组织的进一步发展

C.子公司与母公司模式中子公司是独立的法人企业

D.企业集团是众多企业法人组织共同组成的经济联合体

参考答案：A

参考解析：A项，康采恩属于企业集团的一种。企业集团是一种以母子公司为主体，通过产权关系和生产经营协作等多种方式，与众多企业法人组织共同组成的经济联合体，如卡特尔、辛迪加、托拉斯、康采恩、跨国公司等。

13(　　)是岗位横向分类的最后一步。

A.职级的划分B.职门的划分C.职系的划分D.职组的划分

参考答案：C

参考解析：岗位的横向分类是一个由粗到细的工作过程，具体步骤包括：①将企事业单位内全部岗位，按照工作性质划分为若干大类，即职门划分;②将各职门内的岗位，根据工作性质的异同继续进行细分，把业务相同的工作岗位归入相同的职组，即将大类细分为中类;③将同一职组内的岗位再一次按照工作的性质进行划分，即将大类下的中类再细分为若干个小类，把业务性质相同的岗位组成一个职系，即职系划分。职系的划分是岗位横向分类的最后一步，每一个职系就是一种专门的职业。

14基于“经济人”假说的管理是运用(　　)来调动人的积极性。

A.物质刺激B.满足社会需要C.内部激励D.搞好人际关系

参考答案：A

参考解析：“经济人”又称“唯利人”、“实利人”，认为人的行为是为了追求自身最大经济利益，由此经济诱因才引发了人的工作动机，即人们工作的目的是为了获取经济报酬。这是传统管理对人性和人的本质的看法，认为采取物质激励就可以来调动工作积极性，提高工作效率。

15测评者由于只关注到被测评者某方面的品质特征而作出片面判断，这是(　　)。

A.晕轮效应B.感情效应C.近因效应D.首因效应

参考答案：A

16一般情况下，应以(　　)能达到的水平作为绩效考评指标的评定标准。

A.全体员工B.多数员工C.少数员工D.个别员工

参考答案：B

参考解析：一般情况下，应以多数员工(70%～80%)能达到的水平作为绩效考评指标的评定标准。这符合绩效考评标准的先进合理原则。

17在进行企业内部人力资源供给预测分析时，要考虑(　　)。

A.人力资源流动情况

B.社会保障体系健全程度

C.劳动力市场发育情况

D.劳动法律法规政策制度

参考答案：A

参考解析：企业内部人力资源供给的预测分析考虑的因素有：①企业内部人员的自然流失(伤残、退休、死亡等);②内部流动(晋升、降职、平调等);③跳槽(辞职、解聘)等，这些因素均属于人力资源流动情况。

18大多数员工被评为不合格或勉强合格，在绩效考评中采用的是(　　)方式。

A.苛严误差B.标准误差C.正偏误差D.绝对误差

参考答案：A

参考解析：苛严误差又称严格、偏紧误差，即评定结果是正偏态分布，大多数员工被评为不合格或勉强合格。

19根据测评对象的隶属程度分别赋值的素质测评量化形式是(　　)。

A.等距量化B.当量量化C.类别量化D.模糊量化

参考答案：D

参考解析：模糊量化要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。

20培训要争取选用适宜的培训方法，独立的小型组织部门的培训宜采用(　　)的培训方式。

A.分散B.边实践边学习C.集中D.完全脱产学习

参考答案：A

参考解析：培训方式方法是实现员工培训规划各项目标的重要保障，它所要解决的是“船”或“桥”的问题。为了更好地达到培训的目的，需正确地选择适用的方式方法。如独立的小型组织部门的培训宜采用分散的培训方式;高层培训、管理培训、员工文化素质培训、某些基本技能培训宜采用集中的培训方式;专业技能培训应采用边实践边学习的方法。

21下列关于劳动争议仲裁的说法错误的是(　　)。

A.仲裁主体具有特定性

B.仲裁程序具有特定性

C.仲裁对象具有特定性

D.仲裁实行强制的原则

参考答案：B

参考解析：劳动争议仲裁是劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人一方或双方的申请，依法就劳动争议的事实和当事人应承担的责任做出判断和裁决的活动。其特征为：①仲裁主体具有特定性;②仲裁对象具有特定性。仲裁施行强制原则，只要劳动争议当事人一方提出仲裁申请即能引起劳动争议仲裁程序的开始，并且施行仲裁前置、裁审衔接制。

22反馈的频率不是很高，反馈的方向大部分是单方向的工资形式是(　　)。

A.能力工资B.绩效工资C.技术工资D.岗位工资

参考答案：B

参考解析：绩效工资制度，反馈的频率不是很高，通常是每年绩效考评阶段才会出现，而且，反馈的方向大部分是单方向的：从管理人员向下属员工反馈。

23关键绩效指标法主要考察员工的(　　)。

A.能力B.行为方式C.行为结果D.特质

参考答案：C

参考解析：关键绩效指标法主要考察员工的行为结果。关键绩效指标法的核心是从众多的绩效考评指标体系中提取重要性和关键性指标。

24(　　)是指受训者取得的成果能真正反映其绩效差别的程度。

A.信度B.区分度C.相关度D.可行性

参考答案：B

参考解析：在设定培训评价标准时，应当注重评估指标和标准的相关性、可靠性、区分度和可行性。其中，区分度是指受训者取得的成果能真正反映其绩效的差别。

25工资指导线(　　)是对工资增长较快、工资水平较高企业提出的预警和提示。

A.上线B.基准线C.下线D.标准线

参考答案：A

参考解析：工资指导线上线又称预警线，是对工资增长较快、工资水平较高企业提出的预警和提示。工资水平较高的企业工资增长达到或接近工资指导线上线时，雇主与工会应当加大自我约束，避免工资过快增长对整个分配秩序产生冲击。

二、多项选择题

26开发企业内部的培训，其优点包括(　　)。

A.培训交流畅顺B.培训更具有针对性C.培训易于控制D.内部开发成本较低E.易于营造气氛

参考答案：A,?B,?C,?D

参考解析：企业内部开发途径的优点有：①对各方面比较了解，使培训更具有针对性，有利于提高培训的效果;②与学员相互熟识，能保证培训中交流的顺畅;③培训相对易于控制;④内部开发教师资源成本低。

27劳动安全卫生管理制度的种类包括(　　)。

A.安全生产责任制度

B.安全生产教育制度

C.安全生产检查制度

D.安全卫生认证制度

E.生理卫生检查制度

参考答案：A,?B,?C,?D

参考解析：劳动安全卫生管理制度的种类包括：①安全生产责任制度;②安全技术措施计划管理制度;③安全生产教育制度;④安全生产检查制度;⑤重大事故隐患管理制度;⑥安全卫生认证制度;⑦伤亡事故报告和处理制度;⑧个人劳动安全卫生防护用品管理制度;⑨劳动者健康检查制度。

28在制定企业人员计划时，涉及到的变量有(　　)。

A.报告期期初员工总人数

B.计划期内人员总需求量

C.报告期期末员工总人数

D.计划期内自然减员总人数

E.计划期内人员补充需求量

参考答案：B,?C,?D,?E

参考解析：在制定企业人员计划时，涉及到的变量及其运算如下：计划期内员工补充需求量=计划期内员工总需求量-报告期期末员工总数+计划期内自然减员员工总数。

29(　　)属于以绩效为导向的工资结构。

A.计件工资B.提成工资C.效益工资D.岗位工资E.技能工资

参考答案：A,?B,?C

参考解析：以绩效为导向的工资结构，其特点是员工的工资主要根据其近期劳动绩效来决定。员工的工资随劳动绩效量的不同而变化，并不是处于同一职务(或岗位)或者技能等级的员工都能拿到相同数额的工资。计件工资、销售提成工资、效益工资等都属于这种工资结构。

30劳动组织的优化包括(　　)。

A.不同工种、工艺阶段合理组织

B.作业班组合理组织

C.工作场所供应和服务合理组织

D.工作时间合理组织E.准备性工作和执行性工作合理组织

参考答案：A,?B,?D,?E

参考解析：劳动组织优化是营造劳动安全卫生技术环境的内容之一，主要包括：①不同工种、工艺阶段合理组织;②准备性工作和执行性工作合理组织;③作业班组合理组织;④工作时间合理组织等。

31员工考核结果良好，但因薪酬已经较高不宜加薪时，与其进行沟通要侧重(　　)。

A.强调领导的意图

B.强调公司的薪酬成本控制政策

C.找出员工的工作失误，并提出改善建议

D.介绍同行业其他公司同岗位的薪酬水平

E.解释企业中与其能力和岗位相同的员工的平均水平

参考答案：D,?E

参考解析：如果某员工的绩效考核良好，却没有得到加薪时，就要认真调查原因，是由于工作失误造成的，还是由于该员工的工资己经较高，不宜再加薪。如果是前者，则应该立即纠正错误，对员工进行弥补;如果属于后者，就应向员工解释企业中与他能力、岗位相同或类似的其他员工的平均工资水平，或介绍同行业其他公司同岗位的工资水平，以得到他的理解。

32下列关于劳动行政法律关系的叙述正确的有(　　)。

A.它是通过签订劳动合同所形成的

B.企业职工和用人单位都属于劳动行政相对人

C.某公司聘用李某为车间总顾问，这种行为是劳动行政法律关系的客体

D.小王于2月初与单位解除了劳动合同，这属于劳动行政法律关系的客体

E.职介机构被授权行使某些劳动行政职能时，它属于劳动行政法律关系的客体

参考答案：A,?B

参考解析：在现代社会，劳动关系是基于劳动合同而建立的。劳动关系经劳动法律规范、调整和保护后，即转变为劳动法律关系。劳动行政法律关系是劳动法律关系的种类之一，它是劳动行政主体与劳动行政相对人之间，为实现和保障劳动关系的运行而依据劳动法律规范和有关行政法律规范所形成的权利义务关系。劳动行政法律关系的主体为劳动行政主体和劳动行政相对人双方，劳动行政主体包括劳动行政机关、兼有劳动行政职能的其他行政机关以及经授权具有劳动行政职能的机构;劳动行政相对人是指劳动行政法律关系中处于被管理地位或接受服务的一方当事人，主要为劳动者和用人单位。CDE三项属于劳动法律关系的客体。

33产品改良包括(　　)。

A.品质改良B.特色市场改良C.特色改良D.附加产品改良E.式样改良

参考答案：A,?C,?D,?E

参考解析：产品改良是通过产品自身的改变来满足顾客的不同需求，以扩大产品的销售量。产品改良可以从以下几个方面着手：①品质改良;②特色改良;③式样改良;④附加产品改良。

34员工素质测评指导语的内容应包括(　　)。

A.测评目的B.举例说明填写要求C.强调测评与测验考试的不同

D.填表前的准备工作和填表要求

E.测评结果的保密和处理，测评结果反馈

参考答案：A,?B,?C,?D,?E

参考解析：测评指导语是在测评具体操作之前，由测评主持人向全体测评人员报告测评目的和填表说明，明确数据保密等事宜，目的是使测评人员能正确地填写员工素质能力测评表，消除顾虑，客观准确地对被测对象进行测评。测评指导语包括ABCDE五项内容。

35关于团队工资的主要组成要素，下列表述正确的有(　　)。

A.团队工资主要包括三个方面的组成要素

B.基本工资是员工的工资收入中的主要形式

C.激励性工资的金额必须足够大

D.货币性的奖励用来认可优良的业绩表现

E.非货币性的奖励用来认可优良的工作结果

参考答案：A,?B,?C

参考解析：团队工资的主要组成要素包括三个方面：①基本工资。基本工资是员工的工资收入中的主要形式。②激励性工资。为了使激励性工资能够真正发挥激励的作用，其金额必须足够大。③绩效认可奖励。企业对员工绩效的认可奖励有两种形式：货币性奖励和非货币性奖励。非货币性的奖励用来认可优良的业绩表现;货币性奖励用来认可优良的工作结果。

36下列不属于劳务派遣现象的术语表述的是(　　)。

A.人才租赁B.劳动力派遣C.劳动租赁D.劳动者派遣E.劳动输出

参考答案：C,?E

参考解析：劳动者派遣现象由来已久，是非正规就业的一种重要形式。关于劳动者派遣现象有多种术语表述，如：雇员租赁、雇员派遣、劳动派遣、劳务派遣、人才派遣、人才租赁、劳动力派遣等。在我国《劳动合同法(草案)》中使用的术语是劳动力派遣。上述若于术语虽然使用比较广泛，但确有其需要推敲的方面。

37劳动法的构成体系包括(　　)。

A.社会保险和福利制

B.劳动合同制度

C.劳动法的监督检查制度

D.集体合同制度

E.工会和职工民主管理制度

参考答案：A,?B,?C,?D,?E

参考解析：劳动法的体系是指劳动法的各项具体劳动法律制度的构成和相互关系。劳动法的构成体系包括：①促进就业法律制度;②劳动合同和集体合同制度;③劳动标准制度;③职业培训制度;⑤社会保险和福利制度;⑥劳动争议处理制度;⑦工会和职工民主管理制度;⑧劳动法的监督检查制度。

38下列对人力资本的理解正确的是(　　)。

A.人力资本具有创造性

B.人力资本具有时效性

C.人力资本具有累积性

D.人力资本具有收益性

E.人力资本具有个体差异性

参考答案：A,?B,?C,?D,?E

参考解析：人力资本具有一般资本的共性，但是与物质资本相比，它呈现出以下自有特征：①人力资本存在于人体之中，它与人体不可分离;②人力资本以一种无形的形式存在，必须通过生产劳动方能体现出来;③人力资本具有时效性;④人力资本具有收益性，其对经济增长的作用大于物质资本;⑤人力资本具有无限的潜在创造性;⑥人力资本具有累积性;⑦人力资本具有个体差异性。

39包装策略主要包括(　　)。

A.相似包装策略B.差别包装策略C.组合包装策略D.复用包装策略E.附赠品包装策略

参考答案：A,?B,?C,?D,?E

参考解析：包装策主要有以下几种：①相似包装策。企业生产的各种产品，在包装上采用相似设计，体现共同特征。②差别包装策。即各种产品都有自己的包装设计，体现各自的特色。③组合包装策。即将相关产品配套放在同一包装物内一起出售，如系列化产品包装。④复用包装策。即包装内产品用完之后，包装物本身还可作其他用途使用，通过提供给消费者额外利益而扩大产品销售。⑤附赠品包装策。即在包装上或包装内附赠奖券或实物，以吸引消费者购买。

40以下不属于员工培训的直接培训成本的是(　　)。

A.教室设备的租赁费用

B.培训教师的费用

C.培训项目的设计费用

D.学员的往来交通费用

E.培训对象受训期间的工资福利

参考答案：C,?E

参考解析：直接培训成本是指在培训组织实施过程之中培训者与受训者的一切费用总和。如培训教师的费用，学员的往来交通、食宿费用，教室设备的租借费用，教材印发购置的费用，以及培训实施过程中的其他各项花费等。CE两项属于员工培训的间接培训成本。

41(　　)工资制度属于团队工资制。

A.核心团队B.项目团队C.平行团队D.流程团队E.虚拟团队

参考答案：B,?C,?D

参考解析：管理界大都将团队分为平行团队、流程团队和项目团队等。团队工资制包括BCD三种团队的工资制度。

42人的心理属性包括(　　)。

A.心理过程B.个性心理特征C.心理素质D.个性意识倾向E.心理状态

参考答案：A,?B,?D,?E

参考解析：心理属性是指人的感觉、知觉、记忆、思维、想象、意志、需要、动机等一切心理现象的总和。心理属性是人性的重要组成部分，是人性的本质。人的心理属性或心理现象总括为四方面：①心理过程;②心理状态;③个性心理特征;④个性意识倾向。

43对培训效果进行学习评估的时间应为(　　)。

A.半年或一年以后B.课程结束时C.三个月或半年以后D.课程进行时E.公司进行绩效评估时

参考答案：B,?D

参考解析：对培训效果进行学习评估的时间应在课程进行时、课程结束时进行。半年或一二年后员工以及公司的绩效评估应进行结果评估;三个月或半年以后应进行行为评估。另外，课程结束时还可进行反应评估。

44营造劳动安全卫生制度环境主要包括(　　)。

A.建立健全劳动安全卫生管理制度

B.严格执行各项劳动安全卫生规程

C.奖惩分明

D.实现工作场所优化

E.劳动组织优化

参考答案：A,?B,?C

参考解析：营造劳动安全卫生制度环境主要包括：①建立健全劳动安全卫生管理制度，制度环境的营造是实现安全生产的保证;②严格执行各项劳动安全卫生规程，各项制度得到有效地执行，并将各项规程转化为员工的自觉行为;③奖惩分明，严格执行相关制度规范的应当奖励，违反相关制度的应当惩罚。奖惩分明、奖惩结合，克服以惩代管、重惩罚轻奖励的倾向。

45(　　)属于组合工资结构。

A.岗位技能工资B.能力资格工资C.岗位效益工资D.技术等级工资E.薪点工资

参考答案：A,?C,?E

参考解析：组合工资结构使员工在各个方面的劳动付出都有与之对应的工资，员工只要在某一个因素上比别人出色，都能在工资上反映出来。岗位技能工资、薪点工资制、岗位效益工资等都属于这种工资结构。能力资格工资及技术等级工资制度的工资结构都属于以技能为导向的工资结构。

三、简答题

46简述工作岗位分类以及采用点数法对生产性岗位进行纵向分级的主要步骤。

参考解析：(1)工作岗位分类

工作岗位分类是一项较为复杂的、知识性、技术性很强的工作，它的具体步骤一般为：

①岗位的横向分类，即根据岗位的工作性质及特征，将它们划分为若干类别。

②岗位的纵向分级，即根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学识、技能、经验水平等因素，将它们归入一定的档次级别。

③根据岗位分类的结果，制定各类岗位的岗位规范即岗位说明书，并以此作为各项人力资源管理工作的依据。

④建立企业岗位分类图表，说明企业各类岗位的分布及其配置状况，为企业员工的分类管理提供依据。

(2)采用点数法对生产性岗位进行纵向分级的主要步骤从我国多数企业分类的实际情况来看，大多采用点数法对生产性岗位进行纵向分级。

其具体步骤和方法如下：

①选择岗位评价要素

根据企业的生产类型、岗位的性质和特征，确定评价要素的地位和重要程度，正确决定评分分值、权数和评比标准。所选用的岗位评价因素，应该能够适用组织中的全部岗位，或大部分岗位，或某一类岗位，即应具有共通性。而且这些因素在意义上不能重叠，参与岗位评价与分类的有关人员也必须了解并掌握这些因素的重要性。并且各因素必须是可观察到的，可以衡量的。

②建立岗位要素指标评价标准表

依据岗位的重要程度，赋予岗位评价要素相对合理的量值(点数)。其中需要注意的是：

a.为方便起见，可以先依据岗位评价要素问相对重要程度，确定程度最低和最高要素，并赋予它们点数。同时应该注意，最低水平指标可以不止一个，但程度最高水平的指标一般只能有一两个。

b.采用相对比较的方法，将其他诸要素指标与极限要素指标一一比较，以认定它们的相对位置，并赋予它们相对的点数。

e.将评价要素，依程度高低，分割为数个档次，每个档次都是等距(等差或等比)的。企业可根据自身各岗位在这些要素上的差别程度，确定出划分档次数量，以提高评比的精确程度。

③按照要素评价标准对各岗位打分，并根据结果划分岗级在对岗位划级时，可以采用对岗位点数离散程度进行统计分析的方法，将比较密集的点数区域所对应的岗位划归同一岗级，并制定出点数换算表。

④根据各个岗位的岗级统一归入相应的岗等在完成对岗位划分岗级的任务之后，应对全部生产性岗位的岗级统一划归岗等。对生产性岗位中的技术工种和熟练工种这两类岗位的岗级统一列等，可以采取以下方法。

47简述面试的实施技巧。

参考解析：面试的实施技巧有：

(1)充分准备。面试前应做好充分的准备，包括：明确面试的目的，设计结构完整的面试，同时针对面试的每一步设计合理的提问，制定科学的评价标准，以及对面试工作人员进行培训，并尽可能在面试前做好准备。

(2)灵活提问。在面试过程中，应察言观色，认真观察应聘者的行为与反应。同时，还要对所提的问题、问题之间的变换、提问的时机，以及对方的答复等多加关注，尽可能采用灵活的提问方式，进行多样化的信息交流。所提问题可根据简历或应聘申请表中发现的疑点，先易后难逐一提出，尽量创造和谐自然的环境。

(3)多听少说。在面试过程中，面试考官应多听少说。一般而言，面试考官的提问时间不宜过长，可以向应聘者提问，了解应聘者的工作经历和取得的业绩，澄清某些疑问，向应聘者提供关于企业和岗位的信息，回答应聘者提出的问题。同时，应给应聘者留出足够的时间，让他们具体详细地回答提问，充分发表自己的意见，直到无话可说为止。在应聘者回答问题时，面试考官应该全神贯注认真倾听，不要发表任何结论性意见。

(4)善于提取要点。在面试实施过程中，面试考官应做一定的记录，但没有必要一字一句地记下来，而是要从应聘者的话中提取出与工作相关的信息。

(5)进行阶段性总结。面试本质上是一种口头交流的过程，存在一定的随意性，应聘者常常不能一次性地提供一个问题的全部答案，或者经常从一个问题跳到另一个问题。因此面试考官要想得到对一个问题的完整信息，就必须善于对应聘者的回答进行总结和确认。通常，面试考官可以用重复或总结的方式确认应聘者的回答。

(6)排除各种干扰。面试人员通常会选择安静的地点进行面试，尽量避免面试过程受到干扰。无论发生什么样的情况，面试考官都应该控制自己，集中注意力，认真倾听应聘者的谈话。

(7)不要带有个人偏见。面试考官在面试的过程中或多或少会带有个人的偏见，如不喜欢应聘者的长相或穿着，或者觉得应聘者的声音比较怪等。这些偏见会影响面试的效果，应尽量避免。

(8)在倾听时注意思考。面试考官应该在倾听的同时注意思考。比如，可以分析一下应聘者所说的话，可以对比应聘者前后语言的一致性和逻辑性，可以思考下一个要问的问题，也可以观察应聘者的肢体语言，做一些笔记等。

(9)注意肢体语言沟通。肢体语言是语言的有效补充，在面试中不仅传递了语言信息，同时也传递了肢体语言。

温馨提示：以上是环球网校编辑整理的2019年三级人力资源管理师考前模拟题!欢迎关注环球网校人力资源管理师考试频道，更多资料可以点击下方按钮免费下载学习~