2013年人力资源一级综合评审练习5
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类 别：电子邮件
来件人：崔攀岭 薪酬经理
收件人：魏少杰 人力资源骢监
日 期：11月19日
魏总：
最近我们进行了薪酬市场调查.有一个情况要向您汇报一下。从市场调查的结果来看，我们公司的一些岗位，如行政、销售等岗位的薪酬水平均处于市场的中、高位，具有较强的市场竞争力，但公司的技术和研发岗位.虽然从数据上看薪酬水平较高，但与我们的主要竞争对手PKD公司相比差距越来越大.一般技术人员的薪酬，PKD要比我们高30%左右，高级技术人员的差距更大，另外PKD于今年在公司内部推行了技术人员持股计划，这对他们的技术人员的激励作用很大，甚至我们的一些技术人员也被吸引过去。从前年开始，我们一直向公司高层反映技术人员的薪酬竞争力下降的问题，但公司由于财务成本等方面的原因，一直没有什么回馈。如果这种差距继续扩大，我们技术人员队伍的稳定性会受到很大的威胁。上周公司的管理干部会议上，栾总也特别提出要重视公司的入力资本投入，为公司的技术人才提供有吸引力的激励方案。我想正好可以通过这次的数据调查结果来引起高层的重视。希望您有空时我们详细讨论一下。
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处理回复：【薪酬占70%，人力资本(规划)占20%，绩效占10%】
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1、人力资源管理与人力资本管理同等重视，特别是人力资本方面应该引起足够的重视;
2、不仅要从行业和类别的比较来分析薪酬，还要从企业的效益与工资之间的关系来分析;
3、还要从本企业的薪酬结构方面来分析和衡量;
4、要从员工的能力与要求之间来分析和衡量;
5、要从员工的贡献与成绩之间来分析和衡量;
6、开展工作价值评价，准确掌握各类别的实际价值，便于继续分析和决策;
7、有效合理地认识本企业可能的支付能力;
8、编制切实可行的薪酬体系;
9、注意非货币性的薪酬内容及其作用;
10、建立薪酬管理中竞争预案的机制。
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